পারফরম্যান্স মূল্যায়ন আইনি আইন

একটি বার্ষিক বা ত্রৈমাসিক কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন উভয় নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদের জন্য একটি দরকারী হাতিয়ার হতে পারে। ভাল কাজ সম্পন্ন, কর্মীদের কর্মীদের তাদের কর্মক্ষমতা উন্নত করার অর্থপূর্ণ প্রতিক্রিয়া দিতে একটি উপায় প্রদান। যাইহোক, কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সঠিকভাবে সম্পন্ন না হয়, তারা কর্মক্ষেত্রে মনোবল ক্ষতিকারক ছাড়াও নিয়োগকারীদের জন্য গুরুতর আইনি সমস্যা তৈরি করতে পারেন।

প্রমাণ হিসাবে কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন

দুর্ভাগ্যবশত, অনেক কর্মচারী-নিয়োগকর্তা সম্পর্কগুলি হাইফেন দ্বারা নয়, কিন্তু একটি অ্যাটর্নি দ্বারা punctuated হচ্ছে শেষ। কর্মীদের মনে হয় যে তাদের কর্মক্ষেত্রে অপব্যবহার করা হয়েছে বা মনে হচ্ছে তারা ভুলভাবে বন্ধ হয়ে গেছে, তারা একটি অ্যাটর্নিতে ফিরতে বা সরকারি সংস্থার কাছে অভিযোগ দায়ের করতে পারে। আপনি আপনার কর্মচারী মূল্যায়ন পূরণ হিসাবে, এই মনে রাখা। একজন মূল্যায়ন যা স্পষ্টভাবে কর্মচারীর অগ্রহণযোগ্য পারফরম্যান্সকে ব্যাখ্যা করে, তা আপনার ক্ষেত্রে জোরদার করবে যখন একটি অসম্পূর্ণ, ভুল বা অনুপযুক্ত নথি আপনাকে আঘাত করতে পারে।

$config[code] not found

বৈষম্য

কর্মীদের বৈষম্যের জন্য নিয়োগকর্তাদের পরে আসে যখন কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন ঘন ঘন আসে। বৈষম্য আইন অপেক্ষাকৃত বিস্তৃত এবং মূলত একটি সুরক্ষিত বর্গ মধ্যে সবাই রাখুন। ফেডারেল আইন অনুযায়ী, বয়স (40 বছরের বেশি), অক্ষমতা, জাতি, জাতীয়তা, লিঙ্গ, ধর্ম বা গর্ভধারণের ভিত্তিতে কোনও শ্রমিকের বিরুদ্ধে বৈষম্য করা অবৈধ। অনেক রাজ্যের এই তালিকায় অতিরিক্ত বিভাগ যোগ করুন।

দিবসের ভিডিও

Sapling দ্বারা আপনাকে আনা Sapling দ্বারা আপনি আনা

অসঙ্গতি

আপনি আপনার মূল্যায়ন ডিজাইন যখন অসঙ্গতি খেলা আসে। আপনি যদি প্রত্যেক কর্মচারীর জন্য বিভিন্ন ফর্ম ব্যবহার করেন, তবে আপনি বৈষম্য দাবিগুলিতে নিজেকে মুক্ত রাখুন। পরিবর্তে, একই ফর্মে এবং একই মানগুলি ব্যবহার করে বিবেচনা করুন, যদি একই লক্ষ্য না থাকে তবে প্রতিটি কর্মচারী একই অবস্থানে থাকে।

অনুপযুক্ত প্রতিক্রিয়া

ভাল কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন তার কাজের একটি কর্মীর কর্মক্ষমতা পরিমাপযোগ্য দিক উপর ফোকাস। উদাহরণস্বরূপ, একটি বিক্রয়কারী শুধুমাত্র একটি ত্রৈমাসিক বিক্রয় কোটা 75 শতাংশ আঘাত বলে একটি পরিমাপযোগ্য ঘটনা। তিনি বলেন যে "খুব ভাল না" সত্য হতে পারে, কিন্তু বিষয়ী বলে মনে হয়। তিনি বলেন যে তিনি "রাগাপূর্ণ ব্যক্তি", ব্যক্তিগত সিদ্ধান্ত, তিনি "ফেব্রুয়ারী 6 তারিখে তিনটি ক্লায়েন্টের কাছে শপথ করেছিলেন।" বিশেষ করে কাজের কাজের আচরণ বোঝায়। পরিমাপযোগ্য তথ্য এবং প্রকৃত আচরণের উপর মনোযোগ দেওয়ার মত প্রতিক্রিয়া প্রদান করা মূল্যায়নকে আরো পেশাদার রাখতে এবং ব্যক্তিগত পক্ষপাতের উপস্থিতি এড়াতে সহায়তা করে। এটি প্রয়োজন হলে আদালতে দাঁড়াতে সাহায্য করবে।

ওভার-নির্ধারণ

আপনি কর্মচারী খুব প্রমোশনের যখন মূল্যায়ন সঙ্গে সবচেয়ে বড় আইনি সমস্যা আসে। কিছু ম্যানেজার কর্মচারীদের অধীন অপেক্ষাকৃত ভাল চিহ্ন প্রদান করে অস্বস্তিকর মিটিং এড়াতে চয়ন করুন। যাইহোক, যদি আপনি তার কর্মক্ষেত্রে খারাপ যেহেতু আপনি শেষ পর্যন্ত সেই কর্মীকে অগ্নিনির্বাচন করতে পছন্দ করেন, তাহলে তিনি আপনার বিরুদ্ধে আদালতের মূল্যায়ন ব্যবহার করতে পারবেন। কর্মচারী বৈষম্যের দাবিতে একসাথে অগ্নিসংযোগ এবং মূল্যায়ন ব্যবহার করতে পারে। মূলত, তার যুক্তি হলো, যেহেতু তিনি তার কাজের উপর নির্ভরশীল - তার মূল্যায়নের ভিত্তিতে - তাকে বৈষম্যের কারণে বহিস্কার করা হয়েছে।

প্রতিশোধ

একবার একজন কর্মচারী আপনার বিরুদ্ধে দাবি করেছে, তার কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন আইনগতভাবে খুব বিপজ্জনক হয়ে ওঠে। কোনও কর্মচারী দাবির বিষয়ে - যেমন বৈষম্য বা হয়রানির অভিযোগ বা কর্মীর ক্ষতিপূরণ দাবি দায়ের করা বা পরিবারের এবং মেডিক্যাল ছুটির জন্য অনুরোধ - সে কর্মচারীকে বিশেষ সুরক্ষিত স্থিতি প্রদান করে। আপনি যদি সেই কর্মচারীটিকে একটি খারাপ পর্যালোচনা দেন তবে আদালত তার কর্ম সম্পাদনের সৎ মূল্যায়ন হিসাবে তার দাবির প্রতিশোধ হিসাবে এটি দেখতে পারে। প্রকৃতপক্ষে প্রতিশোধ নেওয়ার সময় বেআইনী, কেবল একজন কর্মচারীর সমস্যা সম্পর্কে সত্য বলাটা নয়, তবে আপনাকে নিজেকে রক্ষা করতে হবে।