কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন উপকারিতা এবং অসুবিধা

হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজার এবং সুপারভাইজারগুলি তাদের শ্রমশক্তির দক্ষতা বাড়ানোর প্রত্যাশিত মানগুলির বিরুদ্ধে প্রকৃত কার্যকারিতা পরিমাপ করার জন্য মাল্টি-উত্স অ্যাসেসমেন্ট মূল্যায়ন হিসাবে কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সরঞ্জামগুলি ব্যবহার করে (রেফারেন্স 2 দেখুন)। সঠিকভাবে কর্মীদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন পরিচালিত সৎ প্রতিক্রিয়া yields, যা নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদের উভয় সুবিধা। যাইহোক, অন্য কোনও মানব সম্পদ অনুশীলনের মতো, তার অভিপ্রায় এবং সঠিকতার উপর নির্ভর করে একটি কর্মক্ষমতা মূল্যায়নও ক্ষতিকর হতে পারে।

$config[code] not found

নিয়োগকর্তা উদ্দেশ্যশীলতা

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন একটি কোম্পানির একটি পৃথক কর্মচারী এর অবদান এবং মান হাইলাইট। তারা উন্নত হতে পারে এমন কর্মীদের সম্ভাব্য সনাক্ত করতে সহায়তা করে এবং দুর্বলভাবে কর্মরত কর্মীদের জবাবদিহিতা জোরদার করে। বেশিরভাগ নিয়োগকর্তা নতুন কর্মীদের অধিগ্রহণের বিরোধিতা করে কর্মীদের প্রচার করতে পছন্দ করেন। তারা উচ্চতর অবস্থানের জন্য উপযুক্ত কর্মীদের চিনতে এবং প্রচার করার জন্য একটি এভিনিউ হিসাবে মূল্যায়ন প্রতিবেদনগুলি ব্যবহার করে।

পেশার উন্নয়ন

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন কর্মজীবন উন্নয়ন সহজতর। যদিও নিয়োগকর্তারা প্রধানত কর্মীদের সামগ্রিক মূল্যের মূল্যায়ন করার জন্য কর্মক্ষমতা মূল্যায়নগুলি ব্যবহার করেন তবে কর্মচারীরা প্রতিক্রিয়াগুলির মাধ্যমে তাদের উদ্বেগের সাথে যোগাযোগ করে ক্ষমতায়ন পায়। কর্মীরা উন্নত মনোবল এবং একটি ভাল কাজের পরিবেশের প্রয়োজনের মতো বিষয়গুলি বাড়াতে পারে, যা বাড়তে পারে এবং বীমা কভারেজ বাড়িয়ে তুলতে পারে।

দিবসের ভিডিও

Sapling দ্বারা আপনাকে আনা Sapling দ্বারা আপনি আনা

পক্ষপাতী প্রতিবেদন

সর্বাধিক কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন বছরে একবার পরিচালিত হয়, যা একটি কর্মীর কার্যকারিতা মূল্যায়ন করতে তাদের সঠিকতা আপস করতে পারে এমন ফাঁকগুলি ছেড়ে দেয়। উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মচারী আসন্ন মূল্যায়ন প্রত্যাশা করতে পারেন এবং তার রিপোর্টের অবস্থা উন্নত করতে কঠোর পরিশ্রম করতে পারেন। অন্য ক্ষেত্রে, একটি ভাল কর্মক্ষম কর্মচারী মূল্যায়ন আগে অসুস্থ হতে পারে, যা একটি নেতিবাচক রিপোর্ট হতে পারে। এই ধরনের পরিস্থিতিতে ত্রুটিযুক্ত মূল্যায়ন প্রতিবেদনগুলি ঘটে যা একজন কর্মীর সামগ্রিক কর্মফলনের প্রকৃত চিত্রনাট্যকে প্রতিনিধিত্ব করে না।

দ্বন্দ্বপূর্ণ উদ্দেশ্য

ইতিবাচক যখন কর্মীদের প্রতিক্রিয়া ভালবাসেন এবং কর্মীদের উন্নত। কিন্তু একটি নিয়োগকর্তা একটি প্রচার প্রদান যখন একটি কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের মধ্যে চিহ্নিত ব্যর্থতা সম্পূর্ণরূপে বিশ্লেষণ নাও হতে পারে। নিয়োগকর্তা কর্মচারী এর যোগ্যতা বিরুদ্ধে নতুন অবস্থানের প্রয়োজনীয়তা তুলনা করতে পারে না। বেশিরভাগ ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তারা কর্মচারীর পূর্ববর্তী অবস্থানের মূল্যায়নকারী বিষয়গুলি নতুন অবস্থানের কাজের প্রয়োজনীয়তাগুলি প্রতিফলিত করে, যার ফলে কর্মক্ষমতা মানকে হ্রাস করে।