অর্থনীতি যতটা ভাল হয়, আপনার শিখর কর্মীদের উপর অধিষ্ঠিত কঠোর এবং কঠিন পেতে যাচ্ছে। আপনি স্পষ্টতই আপনার সমস্ত কর্মীদের কাছে রাখতে না পারেন (অথবা না চান), কিন্তু যদি আপনার কোনও প্রধান খেলোয়াড় দরজার বাইরে চলে যায় তবে আপনার ছোট ব্যবসাটি একটি কঠিন স্থানে হতে পারে।
সুতরাং কিভাবে আপনি শীর্ষ-কর্মচারী রাখা? শিখতে একটি উপায় হল "প্রতিভা মাস্টার।" প্রতিভা মাস্টার্স বিল কনটি (পূর্বে জেনারেল ইলেকট্রিক এ এইচআর এর প্রধান) এবং সাম্প্রতিক একটি বইয়ের শিরোনাম, যিনি একটি ব্যবসায়িক উপদেষ্টা, স্পিকার এবং লেখক যিনি বিশ্বের সবচেয়ে সফল সিইওগুলির কোচিং করেছেন। অর্থনীতিবিদ সম্প্রতি জিই এবং প্রোকটার অ্যান্ড গ্যাম্বল সহ "প্রতিভা কারখানা" নামে পরিচিত সংস্থাগুলি অধ্যয়নরত বইয়ের কিছু পাঠের উপর নজর রাখেন।
$config[code] not found
এই নেতৃস্থানীয় কোম্পানিগুলি তাদের বড় বড়দের কাছ থেকে কী শিখতে পারে?
1. বড় একক আউট ভয় পাবেন না। এটি রাজনৈতিকভাবে ভুল হতে পারে তবে কর্মচারীদের পরিমাপ ও লেবেল করা সকল নিয়মিত "প্রতিভা কারখানাগুলিতে" অনুশীলন করা হয়। শীর্ষস্থানীয় সংস্থাগুলি সব কর্মচারীদের নিয়মিত পর্যালোচনা এবং মূল্যায়ন করে। জিই এ, কর্মীদের তাদের সম্ভাব্য উপর ভিত্তি করে তিনটি গ্রুপে বিভক্ত করা। হিন্দুস্তান ইউনিলিভারে, যারা নেতৃত্বের সম্ভাব্যতা প্রদর্শন করে তারা তালিকায় রাখে (এবং "তালিকার" হিসাবে উল্লেখ করা হয়)।
2. জড়িত. এমনকি বড় কর্পোরেশনগুলিতেও, সিইও এবং উচ্চ-সম্ভাব্য কর্মীদের মধ্যে ব্যক্তিগত জড়িততা কী। দ্য ট্যালেন্ট মাস্টার্সের মতে, জিইইর সিইও জেফ ইমিলেট তার ব্যবসায়িক লক্ষ্য এবং তাদের পারিবারিক পরিস্থিতির সহকারে তার কোম্পানির শীর্ষ 600 কর্মীদের সম্পর্কে অন্তরঙ্গ বিবরণ জানেন। হিন্দুস্তান ইউনিলিভারে ম্যানেজাররা "শ্রোতাদের" উপর ডোজার রাখে। অবশ্যই, কর্মচারীদের জানাতে একটি ছোট কোম্পানিতে অনেক সহজ, তাই এখানে কোন অজুহাত নেই। আপনার প্রধান অভিনেতাদের সাথে কথা বলুন এবং তাদের লক্ষ্য এবং উচ্চাকাঙ্ক্ষাগুলি খুঁজে বের করুন, কিন্তু তাদের ব্যক্তিগত কী বৈশিষ্ট্যগুলি বা প্রশিক্ষণের মধ্যে ফাঁক থাকা-তা কিনা সেগুলি সম্পর্কে সচেতন থাকুন এবং সেই হুমকিগুলি পাওয়ার জন্য পরিকল্পনাগুলি তৈরি করুন।
3. মতামত প্রদান করুন. প্রতিভা কারখানাগুলিতে শীর্ষ কর্মকর্তারা শুধু তাদের উচ্চ-সম্ভাব্য কর্মীদের ডেটা সংগ্রহ করে না; তারা তাদের কর্মক্ষমতা সম্পর্কে চলমান প্রতিক্রিয়া দিতে। আবার, এটি একটি ছোট কোম্পানিতে করা সহজ, তাই সেখানে বের হোন এবং আপনি যেসব কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে চান তাদের পক্ষে ভাল এবং খারাপ-উভয় প্রতিক্রিয়া দিচ্ছেন তা নিশ্চিত করুন। আপনি সময় আছে মনে হয় না? আবার চিন্তা করুন: জ্যাক ওয়েলচ এবং এ জি ল্যাফলি, জিই এবং পি এন্ড জি এর প্রাক্তন প্রধান, দাবি করেছেন যে তাদের কর্মীদের সমস্যাগুলির 40 শতাংশ সময় ব্যয় হয়েছে। এটা কতটা গুরুত্বপূর্ণ।
4. অফসাইট প্রশিক্ষণ বিনিয়োগ। জিই কর্মী প্রশিক্ষণ বছরে 1 বিলিয়ন ডলার ব্যয় করে; Novartis নিয়মিত অফ-সাইট প্রশিক্ষণ অধিবেশন থেকে শীর্ষ কর্মীদের পাঠায়। এটি সম্ভবত আপনার বাজেটের বাইরে হতে পারে, তবে অতিরিক্ত শিক্ষার সুযোগ সহ উচ্চ-সম্ভাব্য কর্মীদের প্রদান করার জন্য প্রচুর উপায় রয়েছে। তাদের জন্য শিল্প সমিতি যোগদান এবং প্রশিক্ষণ সুযোগ, সম্মেলন এবং সেমিনারে সুবিধা নিতে তাদের জন্য। তারা যদি পেশাদার সার্টিফিকেশন বা এমবিএ হিসাবে অতিরিক্ত শিক্ষাতে আগ্রহী হন তবে সম্ভবত আপনি তাদের শিক্ষায় অবদান রাখতে পারবেন না- কিন্তু আপনি তাদের সময় নমনীয় সময় দিতে পারেন, পড়াশোনা করার সময় সময় কাটাতে বা অন্যথায় তাদের অর্জন করা সহজ করে তুলতে পারেন।
5. ইন-হাউস প্রশিক্ষণ অফার। সিনিয়র mentors (অথবা আপনার নিজের উইং অধীনে তাদের নিতে) সঙ্গে উচ্চ সম্ভাব্য কর্মীদের মেলে। ব্রাউন-ব্যাগ মধ্যাহ্নভোজন রাখুন যেখানে শীর্ষ অভিনেতারা একই ব্যবসা বইটি পড়ে এবং আলোচনা করে, বা তারা যে বই পড়েছে তা ভাগ করে নেবে যা কোম্পানির লক্ষ্যগুলির সাথে প্রাসঙ্গিক। আপনি ক্রস ট্রেনিংও দিতে পারেন যাতে উচ্চ-সম্ভাব্য কর্মচারীরা একে অপরের কাজ সম্পর্কে আরো জানতে পারেন।
6. সাধারণ মানুষ তৈরি করুন। শীর্ষ অভিনেতাগুলির জন্য নির্দিষ্ট কিছু বিশেষজ্ঞ হতে বিশেষজ্ঞরা সহজ, কিন্তু "প্রতিভা কারখানা" সাধারণ বিশেষজ্ঞদের তৈরির উপর মনোযোগ দেয়, বিশেষজ্ঞ নয়। প্রতিভাবান কর্মীদের কাছ থেকে সবচেয়ে বেশি পেতে, তারা কীভাবে ফাংশন বিস্তৃত পরিচালনা করতে হবে তা জানা উচিত। (উপরে বর্ণিত ক্রস ট্রেনিংয়ের আরেকটি কারণ।)
7. প্রসারিত লক্ষ্য সেট করুন। সমস্ত প্রশিক্ষণ, উন্নয়ন এবং উত্সাহ ছাড়াও, বাস্তব জীবনের শিক্ষা ভুলবেন না। শীর্ষ সংস্থাগুলি প্রায়ই উচ্চ অভিনয়কারীগুলিকে "প্রসারিত" অ্যাসাইনমেন্টগুলি দেয় - এছাড়াও "অগ্নি দ্বারা বাপ্তিস্ম," "অ্যাক্সিলারেটর অভিজ্ঞতা" বা "ক্রুসিবল ভূমিকা" নামে পরিচিত। শব্দটি বেদনাদায়ক? এটি হতে পারে, কিন্তু একজন প্রতিভাবান কর্মচারীকে গভীর প্রান্তে নিক্ষেপ করা এবং তাকে বা তার থেকে বের করে দেওয়ার একটি মহান শিক্ষা অভিজ্ঞতা হতে পারে-এবং এটি পরিচালনা দক্ষতাগুলি গড়ে তোলার একটি নিশ্চিত উপায়।
11 মন্তব্য ▼
