বার্ষিক কর্মচারী রিভিউ সম্মতি উপাদান আছে, কিন্তু তারা এই নিবন্ধটি শেষে।
যে তাদের গুরুত্ব হ্রাস করা হয় না; তবে, তারা আরো "চেকলিস্ট" জিনিস। তাই প্রথম, আমরা আরো জটিল, এবং প্রায়শই উপেক্ষা করা, কর্মচারী পর্যালোচনার আলোচনা করব।
অনেক ছোট ব্যবসাগুলি তাদের কর্মচারীদের আনুষ্ঠানিক পর্যালোচনা প্রক্রিয়ার সাথে যুক্ত করে তাদের ব্যবসায়কে আরও ভাল করার একটি দুর্দান্ত সুযোগ মিস করে। এখানে কয়েক কর্মচারী রিভিউ টিপস।
$config[code] not foundটাইমিং
বছরে একবারের চেয়ে বেশি ঘন ঘন মূল্যায়ন করবেন। আপনি কেবল এক বছরে একবার কথা বলেন? আপনার সিপিএ? আপনার ডাক্তার? ঠিক মহান সম্পর্ক না! প্রক্রিয়া মূলত ফ্রিকোয়েন্সি নির্বিশেষে একই।
যদি পর্যালোচনা এবং মূল্যায়ন বার্ষিকের চেয়ে বেশি ঘন ঘন হয়, তাহলে অন্তর্বর্তীকালীন সময়ের আরও কৌশলগত বার্ষিক আলোচনার পরিবর্তে অন্তর্বর্তী অগ্রগতি নিয়ে আলোচনা করা হয়।
পদার্থ
আপনি একটি গ্রহণযোগ্য ফর্ম ব্যবহার নিশ্চিত করুন। আপনি সমস্ত কর্মচারী জুড়ে সামঞ্জস্যপূর্ণ হতে হবে, যদিও সুপারভাইজার বা পরিচালকদের তারা কিভাবে অন্যদের পরিচালনা সম্পর্কিত বিভিন্ন কন্টেন্ট থাকবে। এই পক্ষপাত, ইচ্ছাকৃত বা অচেনা বিরুদ্ধে রক্ষা করে। সোসাইটি ফর হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট এর বার্ষিক সদস্যপদ ফিতে একটি খুব ভাল লাইব্রেরি রয়েছে।
তাদের জন্য উন্নত স্কোরকার্ডের উপর ভিত্তি করে কর্মচারীকে স্ব-মূল্যায়ন করতে হবে। স্কোরকার্ডটি তাদের কাজের জন্য একটি পরিষ্কার, পরিমাপযোগ্য মিশন থাকা উচিত যা কোম্পানির লক্ষ্যগুলির সাথে লাইন আপ করে। এটি নির্দিষ্ট, পরিমাপযোগ্য ফলাফলও থাকতে পারে, যার উপর কর্মচারী মূল্যায়ন করতে পারে।
আপনি স্কোরকার্ডের সাথে একই জিনিসটি করবেন এবং তার সাথে আপনার মূল্যায়ন তুলনা করুন এবং পার্থক্য নিয়ে আলোচনা করুন। যদি আপনার পারফরম্যান্সের উপর ভিন্ন মতামত থাকে তবে "সঠিক কে" সম্পর্কে তর্ক করা জরুরি নয়। পরিবর্তে আপনি বিভিন্ন সিদ্ধান্তে পৌঁছেছেন কেন পারস্পরিক বোঝার জন্য মূল্যায়ন প্রক্রিয়া ব্যবহার করুন। এটা সম্ভব যে ফলাফলটি স্পষ্ট নয়, অথবা ফলাফল পরিমাপ সামঞ্জস্যপূর্ণ নয়।
আমি স্বতঃস্ফূর্ত ছিল যে জিনিস উপর বিভ্রান্তির প্রচুর পাওয়া গেছে, কিন্তু যোগাযোগ অনুমান করা যাবে না।
একটি পরিকল্পনা বিকাশ
কর্মক্ষমতা স্কোরকার্ড মূল্যায়ন সঙ্গে সম্মত হয়েছে, পরে উন্নত করার জন্য একটি নির্দিষ্ট পরিকল্পনা বিকাশ। কাজ এবং ব্যক্তির উপর নির্ভর করে, এটি খুব সহজ হতে পারে, অথবা এটি এক বছরের বা তার বেশি সময়ের মধ্যে বহু-মঞ্চে হতে পারে।
উন্নতির জন্য এলাকার পরামর্শ দিলে, এটি ব্যক্তিগত করবেন না। স্কোরকার্ডের ফলাফলগুলিতে মনোযোগী থাকুন এবং প্রশিক্ষণ যা কর্মচারীকে এমন দক্ষতা উন্নত করতে সহায়তা করে যা "সুইকে স্থানান্তরিত করবে।" আপনার সুপারিশগুলিতে যতটা সম্ভব নির্দিষ্ট থাকুন। সহজেই বলবেন না "আপনার গ্রাহক পরিষেবা প্রশিক্ষণ প্রয়োজন" কিন্তু আপনার ফলাফলগুলির মধ্যে একটি হল 98 শতাংশ গ্রাহক সন্তুষ্টি রেটিং। রিভিউ থেকে এটি গ্রাহকরা বলে যে আপনি কখনও কখনও যুক্তিবাদী। কিভাবে কঠিন গ্রাহকদের বা দ্বন্দ্ব রেজল্যুশন মোকাবেলা করতে কিছু প্রশিক্ষণ সম্পর্কে? "
কোন দোষ নেই তা লক্ষ্য করুন, কেবল ফলাফল এবং কীভাবে উন্নতি করতে হবে তার উপর মনোযোগ দিন। মানুষ সাধারণত তাদের স্তরের কিছু দুর্বলতা জানেন, এবং যদি একটি অ হুমকিজনক ভাবে আলোচনা করা হয়, উন্নতি করতে আগ্রহী। যদি তারা হুমকি বোধ করে, তবে তারা এই পরিবর্তনটিকে প্রতিরোধ করবে।
সামঞ্জস্য: পরবর্তী স্তরে এটি গ্রহণ
আজকের বাজারে, কর্মচারী ধারণার একটি বাস্তব চ্যালেঞ্জ হতে পারে। বেশিরভাগ মানুষের কাছে জীবনযাপন করার সময় বিকল্পগুলি থাকে, এবং তারা এমন জায়গায় কাজ করতে চায় যেখানে তারা লোকেদের উপভোগ করে এবং তাদের কাজ উপভোগ করে। একজন ব্যক্তির ব্যক্তিগত লক্ষ্যগুলি বোঝা এবং নিশ্চিত করা যে তারা তাদের কাজের লক্ষ্যগুলি যতটা সম্ভব সর্বোত্তম করে তুলছে, মসৃণ পালতোলা তৈরি করে। আপনি কোম্পানির সমন্বয় সঙ্গে কর্মচারীর লক্ষ্য লাইন আপ পরিমাণ, আপনি একটি প্রতিষ্ঠান হিসাবে অধিক সাফল্য হবে। পারফেক্ট সারিবদ্ধকরণ খুব কমই সম্ভব এবং উভয় পক্ষের দ্বারা প্রত্যাশিত করা উচিত নয়।
কিন্তু যে পরিমাণে আপনি একজন কর্মচারীর পছন্দসই বৃদ্ধি / কর্মজীবনের পথ চিহ্নিত করতে পারেন এবং তাদের এটি অর্জন করতে সহায়তা করতে পারেন, আপনি কর্মচারীদের আরও বেশি সময় ধরে রাখবেন। আপনি জিজ্ঞাসা করতে পারেন, আমার কোম্পানী তারা করতে চান পেশা ক্যারেক্ট না যদি? আপনি এটি সম্পর্কে কিছুই করতে পারেন, মোটামুটিভাবে। আপনি বরং আপনার প্রতিষ্ঠানের একটি ভাল বা খারাপ স্বাদ সঙ্গে ছেড়ে চলে যেতে চান? তারা চলে যাচ্ছেন, পাশাপাশি সুখী থাকতে পারেন!
এছাড়াও কোম্পানির রাজস্ব মডেলের মধ্যে ফিট করে কিভাবে কর্মচারী প্রদর্শন। সবচেয়ে সহজ হল তাদের কাজ কীভাবে আয় বা ব্যবসার মোট আয়তে অবদান রাখে তা তাদের দেখানো। কার্যত কোন ছোট ব্যবসা কর্মীদের ভয় জন্য এই কাজ "খুব বেশী বুদ্ধিমান।" এখানে জিনিস। আপনি যদি তাদের বলবেন না, তারা অনুমিতি (সম্ভবত ভুল বেশী) করতে যাচ্ছেন। যদি কর্মচারী শুনে যে কোম্পানির বছরে $ 3 মিলিয়ন বিক্রি হয়েছে, তারা কোম্পানির কতটা মনে করে? এটা ঠিক $ 3 মিলিয়ন।
সামান্য শিক্ষা সারিবদ্ধকরণ এবং বিশ্বাসের একটি দীর্ঘ পথ যায়।
ক্ষতিপূরণ
নোটিশ শেষ এই পরবর্তী? কারণ এটি সাধারণত প্রথম জিনিস ছোট ব্যবসা এবং তাদের কর্মীদের বার্ষিক পর্যালোচনা মনে হয়। ক্ষতিপূরণ অন্যান্য আলোচনা থেকে প্রবাহিত। আপনি প্রত্যাশিত হিসাবে আপনার কাজ করছেন? আপনি উন্নত করার জন্য একটি নির্দিষ্ট পরিকল্পনা আছে? আপনার কর্মজীবনের লক্ষ্যগুলি কী এবং কীভাবে তারা কোম্পানির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হয় সেই একই পৃষ্ঠায় আমরা রয়েছি? একবার যারা প্রশ্নের উত্তর দেওয়া হয়, ক্ষতিপূরণ বরং একটি সহজ কথোপকথন হয়ে ওঠে।
ক্ষতিপূরণ পর্যালোচনা শুধুমাত্র বার্ষিক ভিত্তিতে সম্পন্ন করা উচিত এবং কেবলমাত্র কর্মক্ষমতা ফলাফল নিয়ে আলোচনা করা হয়েছে এবং সম্মত হয়েছে। কর্মচারী অবস্থান পরিবর্তন না করা বা কোনও ধরণের উত্সাহ প্রদানের ক্ষতিপূরণ না থাকলে, কোনও পক্ষের দ্বারা কোনো বিস্ময় নেই। অনেক বার কর্মচারী ঠিক তাদের কোম্পানীর মূল্য বা খরচ কি জানেন না। আমি ডলারের কর্মচারী ক্ষতিপূরণ প্রদানের পরামর্শ দিচ্ছি (যেমন কর্মসংস্থান কর, সুবিধা, অর্থ প্রদানের সময়, ইত্যাদি)। অনেক বার. কর্মচারীরা কতটুকু গ্রহণ করে এবং / অথবা নিয়োগকর্তাকে তাদের নিয়োগের জন্য কত খরচ করে সে বিষয়ে খুব অবাক হয়।
খুঁটিনাটি
এখানে কয়েকটি হাউসকিপিং উপাদান রয়েছে যা বার্ষিক কর্মচারী পর্যালোচনাতে অন্তর্ভুক্ত করা উচিত:
- প্রতিটি কর্মচারীর জন্য আপডেট আইআরএস ফর্ম W-4 প্রাপ্ত করুন
- আপডেটকৃত কর্মচারীর হ্যান্ডবুকের পর্যালোচনা / অনুমোদনের স্বাক্ষর প্রাপ্ত করুন এবং যে কোনও নীতি পরিবর্তন বা উচ্চ ঝুঁকিপূর্ণ ক্ষেত্রগুলি উদ্বোধন করুন (যেমন হয়রানি, কর্মক্ষেত্রের নিরাপত্তা)
- কোম্পানির নীতি প্রয়োজন হলে ব্যাকগ্রাউন্ড চেক আপডেট করুন।
- উচ্চ ঝুঁকি এলাকায় জন্য বার্ষিক প্রশিক্ষণ প্রদান বিবেচনা করুন।
- যদিও প্রয়োজনীয় নয় তবে সুবিধাজনক তালিকাভুক্তির সাথে বার্ষিক পর্যালোচনার সম্মতির দিকটিকে (যেমন উপরে দেওয়া) সম্মিলন করা সহজ। মেডিকেল সাধারণত সাধারণত বার্ষিক হয়, যখন অন্যদের আধা বার্ষিক বা ত্রৈমাসিক তালিকাভুক্ত হতে পারে।
Shutterstock মাধ্যমে ছবি পর্যালোচনা করুন
3 মন্তব্য ▼
