কখন একজন ব্যক্তির চাকুরী থেকে চাকুরী পাওয়ার পর মামলা করতে পারেন?

একটি বিরল নিয়োগকর্তা থেকে বহিস্কারের পর একজন কর্মচারী ভুলভাবে বাতিল করার জন্য মামলা করতে পারেন। কর্মসংস্থান-এ-উইল মতবাদ অনুযায়ী, কোনও কারণে বা কোন নোটিশ ছাড়াই, কোনও কারণে বা কোনও কারণে, কোনও সময়ে নিয়োগকর্তা কোনও সময়ে কাজ সম্পর্ক বন্ধ করতে পারেন। একটি মামলা করার একমাত্র ভিত্তি যখন একজন নিয়োগকর্তা একজন কর্মচারীকে অবসান করার আসল কারণ লুকানোর জন্য এ-উইল তত্ত্ব ব্যবহার করেন। যাইহোক, এই ব্যতিক্রমগুলির মধ্যে কোনও ব্যতিক্রমগুলির মধ্যে পড়ে কিনা তা নির্ধারণের জন্য এটি কর্মচারী এবং আইনী পরামর্শের উপর নির্ভর করে।

$config[code] not found

নিয়োগ অ্যাট উইল

যদিও কর্মসংস্থান-এ-ডেলি মতবাদ ফেডারেল বা রাষ্ট্রীয় আইন হিসাবে কোডায়িত হয় না, পৃথক রাজ্য এবং নিয়োগকর্তারা এটি সাধারণ অনুশীলনের উপর ভিত্তি করে সাধারণ আইন বিবেচনা করে। প্রাইভেট সেক্টর নিয়োগকর্তাদের একটি দুর্দান্ত সংখ্যা At-Will কোম্পানি হয়। অ-ইচ্ছাকৃত তত্ত্বের অধীনে নিয়োগকর্তার অধিকারগুলির একমাত্র সতর্কতা হল যে একজন নিয়োগকর্তা বৈষম্যমূলক কারণে কোনও কর্মচারীকে শেষ করতে পারবেন না এবং অবসানের জন্য নীতি হিসাবে উপ-মতবাদ ব্যবহার করতে পারেন।

নিয়োগ চুক্তি ব্যতিক্রম

এট-উইল তত্ত্বের ব্যতিক্রমগুলির মধ্যে একটি লিখিত বা অন্তর্নিহিত কর্মসংস্থান চুক্তির সাথে সম্পর্কিত। একটি লিখিত কর্মসংস্থান চুক্তি কর্মসংস্থান এবং শর্তাবলী নির্ধারণ করে এবং সর্বাধিক লিখিত চুক্তির একটি সমাপ্তি ধারা আছে। সাধারণ অবসান ধারাটি অগ্রিম নোটিশের প্রয়োজন হয় - সাধারণত লিখিতভাবে - চুক্তির অবসান করার উদ্দেশ্যে। যদি নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর মধ্যে বৈধ নিয়োগ চুক্তি থাকে, তাহলে নিয়োগকর্তা এট-উইল মতবাদটি বিনষ্টকরণের ভিত্তিতে ব্যবহার করলে কর্মক্ষমতার কারণ হতে পারে। যুক্তরাষ্ট্রের ব্যুরো অব লেবার স্ট্যাটিস্টিক্সের প্রাক্তন অর্থনীতিবিদ চার্লস মুহলের মতে, আটলান্টিক রাষ্ট্রগুলি অ-ইচ্ছাকৃত কর্মসংস্থানের চুক্তিকে স্বতঃস্ফূর্ত মতবাদের ব্যতিক্রম হিসাবে স্বীকৃতি দেয়, "দ্য এমপ্লয়মেন্ট-এ-উইল ডক্ট্রাইন: তিন মেজর ব্যতিক্রম। "

দিবসের ভিডিও

Sapling দ্বারা আপনাকে আনা Sapling দ্বারা আপনি আনা

যৌথ দরপত্র চুক্তি চুক্তি ব্যতিক্রম

কর্মীদের একটি শ্রম ইউনিয়ন চুক্তি অধীনে আচ্ছাদিত - একটি যৌথ দরজার চুক্তি হিসাবে উল্লেখ - নিয়োগ-এ-ইচ্ছা থেকে বাদ দেওয়া হয়। সিবিএ ইউনিয়ন শ্রমিকদের অবসান থেকে রক্ষা করে যে নিয়োগকর্তাদের একটি কর্মচারী গুলি করার জন্য শুধু কারণ প্রয়োজন। শুধু কারণ সাধারণত সিবিএ সংজ্ঞায়িত করা হয়। এতে অসামঞ্জস্যপূর্ণ আচরণ অন্তর্ভুক্ত করা যেতে পারে যা কর্মচারী এবং অন্যদেরকে ক্ষতির পথে রাখে, কর্মক্ষেত্রে সরঞ্জাম ইচ্ছাকৃতভাবে অপব্যবহারের মতো ক্রিয়াকলাপ, অনুপস্থিতি বা অসদাচরণ। নিয়োগকারীরা এট-উইল মতবাদের অধীনে তাদের অধিকার প্রয়োগের পরিবর্তে শ্রম চুক্তির শর্তাবলী মেনে চলতে পারে, অথবা কর্মচারী চুক্তির শর্ত লঙ্ঘনের জন্য নিয়োগকর্তাকে মামলা করতে পারে।

পাবলিক পলিসি ব্যতিক্রম

জনসাধারণের নীতির অধীনে তার অধিকার প্রয়োগ করার পরে একজন কর্মচারী তার নিয়োগকর্তার বিরুদ্ধে মামলা দায়ের করার সম্ভাবনা বেশি। পাবলিক নীতির অধীনে তার অধিকারগুলি প্রয়োগকারী কর্মচারীর উদাহরণগুলির মধ্যে কর্মীদের ক্ষতিপূরণ দাবি দাখিল করা, আইনী কার্যধারায় নিয়োগকারীর বিরুদ্ধে সত্যিকারের সাক্ষ্য প্রদান করা বা সত্য সাক্ষ্য প্রদান করা। চল্লিশটি রাজ্যগুলি জন-নীতি ব্যতিক্রমকে স্বীকৃতি দেয়। এর অর্থ হতে পারে যে সেই রাষ্ট্রগুলির একজন কর্মচারী একজন নিয়োগকর্তাকে মামলা করতে সক্ষম হতে পারে যদি তাকে অন্তর্বর্তী উপদেশের অধীনে বহিস্কার করা হয় এবং প্রমাণিত হয় যে তার জনসাধারণের নীতির অধিকারগুলি প্রয়োগ করার জন্য তাকে বহিস্কার করা হয়েছে।

বিবেচ্য বিষয়

এ-উইল মতবাদ অনুসরণকারী নিয়োগকর্তা সাধারণত কর্মসংস্থানের অ্যাপ্লিকেশন, হ্যান্ডবুক এবং অন্যান্য নথি এবং ওয়েব পৃষ্ঠায় যার মধ্যে আদর্শ-কর্মসংস্থান দাবিত্যাগ দাবিত্যাগ রয়েছে। কোম্পানির হ্যান্ডবুকের আবেদনপত্র বা স্বীকৃতি ফর্মের উপর একজন কর্মচারীর স্বাক্ষর প্রমাণিত যে কর্মচারীকে এলে-উইল নীতিতে অবগত করা হয়েছে এবং সম্মত হয়েছে।