কর্মীদের পর্যালোচনা এবং মূল্যায়নগুলি হ'ল কঠোরতম মিটিংগুলির মধ্যে কিছু, এবং প্রতিবেদন লেখার দ্বন্দ্ব বা ভয় তৈরি করতে পারে। একজন কর্মচারী হওয়ার পরিবর্তে যিনি তার কর্মীদের নেতিবাচক অনুভূতি সৃষ্টি করেন, আপনি আপনার মূল্যায়নটি এমনভাবে লিখতে পারেন যে কর্মচারী নতুন চ্যালেঞ্জগুলি পূরণ করতে বা বর্তমান সমস্যাগুলি সমাধানের জন্য প্রস্তুত বোধ করেন।
পর্যালোচনা করার জন্য মানদণ্ড নির্ধারণ করুন। যে কোন পরিচালক সম্পূর্ণ পর্যালোচনা সাপেক্ষে সম্পূর্ণরূপে সম্মত হন, এবং সমস্ত ব্যবসা নোট করে যে অনেক কর্মচারী ইতিমধ্যে লিখিত পর্যালোচনাগুলিকে "কৃত্রিম এবং অনুপযুক্ত" বলে মনে করেন। একজন ভাল কর্মচারী পর্যালোচনা অধীনে কর্মচারী ভূমিকা সম্পর্কে চিন্তা করা, যে ভূমিকা (সময়কাল, কাজ ethic, সময়সীমা পূরণের ক্ষমতা, ইত্যাদি) সম্পর্কিত বিভাগ তৈরি এবং কর্মচারী এর কার্যকারিতা রেট একটি সংখ্যাসূচক স্কেল ব্যবহার। উদাহরণস্বরূপ, উপরে প্রতিটি বিভাগের জন্য, একটি সংখ্যাসূচক স্কেল (এক থেকে পাঁচটি) এবং বৃত্তটি কোনটি সর্বোত্তম ফিট করে সেটি তৈরি করুন। সময়ের জন্য, কর্মচারী সময় সবসময় থাকে, তিনি একটি 5 পাবেন; বেশিরভাগ সময়ে, একটি 4; গড় সময়কাল 3 একটি; পছন্দসই সময়ের চেয়ে কম, একটি 2; এবং ধারাবাহিকভাবে দেরী, একটি 1. কর্মীদের তাদের নিজস্ব কপি সহ প্রদান।
$config[code] not foundবর্তমান অবস্থার উপর ভিত্তি করে একটি প্রতিবেদন প্রস্তুত করুন - অন্য কথায়, কর্মচারী বর্তমানে কীভাবে সম্পাদন করছেন। কর্মচারীর কাজের ইতিহাসের প্রথম কয়েক সপ্তাহের রিহার্সিং - প্রায়শই সবচেয়ে কঠিন এবং বেদনাদায়ক - কর্মচারীকে হতাশ এবং অসমর্থিত মনে করবে। কর্মচারী কীভাবে অবদান রাখছে তার প্রশংসা করুন, সে যেখানে ভাল কাজ করতে পারে সেটি উল্লেখ করুন, এবং ভবিষ্যতে কর্মচারী আরও অবদান রাখতে পারে এমন প্রস্তাবগুলি সুপারিশ করুন। উদাহরণস্বরূপ, আপনি বলতে পারেন, "আপনি সত্যিই আপনার এক্সেল দক্ষতা মধ্যে উত্থিত হয়েছে, এবং আমি এখন Visio সঙ্গে কিছু কাজ যোগ করতে চাই।"
মূল্যায়ন না, আপনার নিজের পর্যবেক্ষণ উপর ভিত্তি করে মূল্যায়ন। অফিস গসপ্প একটি কর্মচারীর কর্মক্ষমতা একটি সঠিক সূচক নয়। উদাহরণস্বরূপ, বলছে, "আমি শুনেছি যে অনেক কর্মচারী আপনাকে ব্যক্তিগত ইমেল সাইটগুলি খোলা দেখায়," কর্মচারীকে অস্বস্তিকর ও দুর্বল মনে করতে পারে। যদি আপনি এটি নিজে দেখে থাকেন তবে শুধুমাত্র একটি বিন্দু আনুন।
আপনার কর্মচারী পর্যালোচনা জন্য নির্দিষ্ট উদাহরণ ব্যবহার করুন। কোন পর্যবেক্ষণে - ইতিবাচক বা নেতিবাচক কিনা - এটি ব্যাক আপ করার জন্য একটি উদাহরণ আছে কিনা তা নিশ্চিত করুন। উদাহরণস্বরূপ, যদি আপনি কর্মচারীকে তার সময়কালের কথা মনে রাখতে চান তবে বলুন, "আপনি 8:30 অবধি অফিসে যে দিনগুলি করেন তা আমি কৃতজ্ঞ। সম্ভবত আপনি যদি পরে যাবেন তবে আপনি ফোন কল দিতে পারেন।" কোনও নির্দিষ্ট দৃশ্যকল্পতে তারা কী সঠিক বা ভুল করেছে তা বুঝতে না পারলে কর্মচারীরা বৃদ্ধি পাবে না।
পরবর্তী বছরের জন্য তার লক্ষ্য নির্দেশ করার জন্য পর্যালোচনা অধীনে কর্মচারী উত্সাহিত করুন। ইতিবাচক শক্তিশালীকরণের এই ধরনের ব্যবস্থাপক কর্মী-সম্পর্কের সম্পর্ক আরও বেশি পারস্পরিক মনে করে এবং কর্মচারীকে ইতিমধ্যে তার চেয়ে বেশি অর্জন করতে অনুপ্রাণিত করে। জিজ্ঞাসা করুন, "আপনি কি মনে করেন আপনি আপনার কর্তব্যগুলিতে যোগ দিতে সক্ষম?" অথবা নিজেকে একটি নতুন কাজ সুপারিশ, "আমি মনে করি আপনি ক্লায়েন্ট চালান দায়িত্ব বৃদ্ধি করতে প্রস্তুত।"
