কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন কি?

অনেক কোম্পানি তাদের কর্মীদের তাদের কাজ কত ভাল মূল্যায়ন মূল্যায়ন মূল্যায়ন ব্যবহার। কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন - কর্মচারী মূল্যায়ন বা কর্মচারী পর্যালোচনা বলা হয় - অনেক ফর্ম নেয় এবং পরিচালকদের এবং কর্মীদের অংশগ্রহণের বিভিন্ন ডিগ্রী প্রয়োজন। যদিও অনেক কোম্পানি কর্মক্ষমতা মূল্যায়নগুলি তাদের সাফল্যের একটি অমূল্য অংশ খুঁজে পায়, কিছু সংস্থা মূল্যায়নগুলির আরও ভাল রূপগুলির জন্য পর্যালোচনাগুলি পরিত্যাগ করছে।

$config[code] not found

একটি কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন কি?

একটি কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন একটি টুল নিয়োগকর্তা কর্মীদের কাজ কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের জন্য ব্যবহার করা হয়। নিয়োগকর্তা অসংখ্য কারণে কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন ব্যবহার।

একটি কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন ফলাফল একজন কর্মচারী বজায় রাখা বা তার কর্মসংস্থান বিনষ্ট কিনা তা নির্ধারণ করতে পরিচালকদের সহায়তা করতে পারেন। নিয়োগকর্তারা তাদের কর্মীদের উত্পাদনশীলতা বাড়াতে এবং কোন কর্মীদের প্রচার করতে পারে তা নির্ধারণ করতে কর্মক্ষমতা মূল্যায়নগুলি ব্যবহার করতে পারে।

নিয়োগকর্তারা প্রায়ই কর্মীদের বেতন বৃদ্ধি অর্জন করেছেন তা নির্ধারণ করার জন্য কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন ফলাফল ব্যবহার করুন। প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্যগুলির কার্যকারিতা এবং সংস্থার অভ্যন্তরে নির্দিষ্ট অবস্থানগুলির প্রয়োজনীয়তার হিসাব করার জন্য তারা এই সরঞ্জামটি ব্যবহার করে।

দিবসের ভিডিও

Sapling দ্বারা আপনাকে আনা Sapling দ্বারা আপনি আনা

উদ্দেশ্যমূলকভাবে পরিচালিত হলে, কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন কর্মীদের তাদের শক্তি এবং দুর্বলতা বুঝতে সাহায্য, এবং তাদের কাজের কর্মক্ষমতা উন্নত করতে পারেন। কার্যকর কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন মূল্যায়নকারী এবং কর্মী থেকে সংলাপ প্রয়োজন।

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন প্রচার বা উচ্চ আয় লক্ষ্য সঙ্গে, তাদের কাজের অভ্যাস সামঞ্জস্য করতে কর্মচারীদের জন্য প্রেরণা প্রদান করতে পারেন। তারা তথ্য সরবরাহ করে যে নিয়োগকর্তা মূল্যায়ন করতে পারেন যে তারা তাদের কর্মীদের চাহিদাগুলি কতটা ভালভাবে সমর্থন করে। উদাহরণস্বরূপ, মূল্যায়ন প্রক্রিয়ার সময় একজন নিয়োগকর্তা জানতে পারেন যে তার কর্মীদের তাদের কর্মক্ষমতা উন্নত করার জন্য আরও প্রশিক্ষণ বা সরঞ্জাম আপগ্রেড প্রয়োজন।

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সাধারণত কর্মচারী এর কাজের কর্মক্ষমতা বিভিন্ন দিক জুড়ে, এবং একটি কোম্পানির লক্ষ্য এবং একটি কর্মচারী এর অবস্থান অনুযায়ী পরিবর্তিত হতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, একটি কল সেন্টার তার গ্রাহক পরিষেবা প্রতিনিধিদের সময়কাল, সহযোগিতা এবং গ্রাহক সেবা দক্ষতা মূল্যায়ন করতে পারে। একটি অটোমোবাইল ডিলারশিপ কর্মচারী বিক্রয় লক্ষ্য পূরণ কিভাবে তার কর্মচারী মূল্যায়ন ফোকাস হতে পারে।

সাধারণত, পরিচালক তাদের সরাসরি subordinates কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন পরিচালনা। উদাহরণস্বরূপ, একটি দ্রুত খাদ্য চেইন জন্য একটি জেলা ম্যানেজার তার রেস্টুরেন্ট পরিচালকদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন পরিচালনা করতে পারে। পরিবর্তে, রেস্টুরেন্ট পরিচালকরা তাদের রান্না, ওয়েটার, ক্লীনার্স এবং সহকারী পরিচালকদের সাথে কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন পরিচালনা করতে পারে।

পারফরম্যান্সের মূল্যায়ন কর্মীকে শৃঙ্খলা বা কর্মক্ষমতা সমস্যা প্রদর্শনকারী কর্মীদের আনা মামলাগুলির বিরুদ্ধে সুরক্ষা দেওয়ার জন্য ডকুমেন্টেশন সরবরাহ করে। উদাহরণস্বরূপ, যদি একজন কর্মচারীর অত্যধিক ক্লান্তি একটি রেকর্ড আছে, নিয়োগকর্তা কর্মক্ষমতা কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সময় সমস্যা মোকাবেলা করতে পারেন। নিয়োগকর্তা পরে শ্রমিকদের চাকরির অবসান শেষ করার সিদ্ধান্ত নিলে, সমস্যাটির ইতিহাস প্রমাণ করার জন্য তারা কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন ব্যবহার করতে পারেন।

প্রায়শই এক চতুর্থাংশ বা ক্যালেন্ডার বছরের শেষ সময়ে বেশিরভাগ নিয়োগকর্তা প্রতি বছরে একবারের জন্য কার্যকরী মূল্যায়ন পরিচালনা করেন। কিছু কোম্পানি বোনাস গ্রহণ করবে এবং পরিমাণ প্রাপক পাবেন তা নির্ধারণের জন্য বছরের শেষ কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন ব্যবহার করে। তবে, কিছু কোম্পানি ত্রৈমাসিক বা এমনকি মাসিক কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা প্রদান।

আপনি কিভাবে স্টাফ পারফরম্যান্স মূল্যায়ন করবেন?

কর্মীদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করার জন্য, সংস্থার অবশ্যই তার মূল্যায়নের ভিত্তিতে কোন প্রক্রিয়া এবং মান থাকতে হবে। উদাহরণস্বরূপ, একটি সংস্থা অবশ্যই কাজের সময়, বিক্রয় লক্ষ্য, প্রশিক্ষণ, পদ্ধতি এবং আচরণ নীতিগুলি প্রতিষ্ঠা করতে পারে। প্রতিষ্ঠিত মান এবং প্রসেস ছাড়া, প্রতিষ্ঠানের কোন ভিত্তি নেই যার দ্বারা কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করা যায়।

কর্মক্ষমতা মান পরিষ্কারভাবে একজন নিয়োগকর্তা কর্মচারীদের কাছ থেকে আশা কি সংজ্ঞায়িত করা আবশ্যক। উদাহরণস্বরূপ, একটি কোম্পানি তার তথ্য প্রযুক্তি সহায়তা ডেস্ক কর্মীদের প্রতিদিন অন্তত 10 টি সহায়তা অনুরোধের জবাব দিতে পারে। একইভাবে, একটি কোম্পানীকে তার মধ্যম পরিচালনার কর্মীদের তাদের কর্মচারীদের সাথে মাসিক বৈঠক করার প্রয়োজন হতে পারে এবং একজন পরিচালক প্রতি শুক্রবার অগ্রগতি প্রতিবেদন জমা দিতে তার শ্রমিকদের প্রয়োজন হতে পারে। কর্মক্ষমতা পরিমাপ হিসাবে মান ব্যবহার করতে, তারা সাধারণত প্রতি দলের সদস্য প্রয়োগ করা আবশ্যক।

সারা বছর ধরে, মূল্যায়নকারীরা তাদের কর্মীদের সমস্যা এবং সাফল্যগুলি নথিভুক্ত করতে হবে। উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মী কর্মীদের লাঞ্চের জন্য কত সময় লাগে তার উপর নজর রাখে, যার সাথে কর্মী প্রত্যাশা অতিক্রম করে। কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা চলাকালে, ম্যানেজার তার মধ্যাহ্নভোজের বিরতি সীমাবদ্ধ করতে এক ঘন্টা সময় জিজ্ঞাসা করার সময়, মাসে মাসে 10 বার লক্ষ্য অতিক্রম করার জন্য কর্মী প্রশংসা করতে পারে।

একজন কর্মীর ব্যতিক্রমী কর্মক্ষমতা একটি প্যাটার্ন লক্ষ্য যারা মূল্যায়নকারী একটি প্রচার বা বেতন বাড়াতে তার সুপারিশ মূল্যায়ন প্রক্রিয়া ব্যবহার করতে পারে। অনুরূপভাবে, একজন মূল্যায়নকারী অপ্রতিরোধ্য কর্মীকে সতর্ক করার জন্য মূল্যায়ন ব্যবহার করতে পারে যে তার কর্মক্ষমতা উন্নত না হলে সে তার চাকরি হারায়।

পরিচালকদের প্রতিটি কর্মী সঙ্গে পৃথক লক্ষ্য স্থাপন করতে হবে। উদাহরণস্বরূপ, একজন ম্যানেজার এমন একজন বিক্রয়কারীকে উত্সাহ দিতে পারে যিনি প্রতি মাসে 110,000 ডলারের লক্ষ্য নির্ধারণ করতে প্রতি মাসে $ 100,000 মূল্যের পণ্য বিক্রি করে। মূল্যায়ন বর্তমান এবং অতীতের মূল্যায়নগুলির ফলাফলগুলির তুলনা করে কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন প্রক্রিয়ার মধ্যে স্বতন্ত্র গোল অন্তর্ভুক্ত করতে পারে।

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন মধ্যে মান এবং লক্ষ্য অন্তর্ভুক্ত করার জন্য, কোম্পানি এবং পরিচালকদের লেখার প্রত্যাশা নথিভুক্ত করা আবশ্যক। অনুরূপভাবে, নিয়োগকর্তা প্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম মানানসই এবং প্রশিক্ষণার্থীদের লিখিত উপকরণ প্রদান করা আবশ্যক। সাধারণত, নিয়োগকর্তারা তাদের বোঝার এবং নীতি এবং পদ্ধতির সম্মতি নির্দেশ করার জন্য নথি সাইন ইন করতে শ্রমিকদের জিজ্ঞাসা। উদাহরণস্বরূপ, অভিযোজন সেশনের সময়, মানব সম্পদ পেশাদাররা প্রায়ই নতুন নিয়োগের সাথে কোম্পানির নীতিগুলি অতিক্রম করে এবং তথ্যগুলি গ্রহণ করে এবং বুঝতে পারে তা নিশ্চিত করার জন্য একটি দস্তাবেজে সাইন ইন করতে বলে।

দৈনিক যোগাযোগ, বা যোগাযোগের অভাব, প্রায়ই কর্মচারী এর কাজের কর্মক্ষমতা প্রভাবিত করে। কর্মচারীরা ভাল সঞ্চালন করলে তাদের তাদের প্রচেষ্টার জন্য অবিলম্বে প্রশংসার প্রশংসা করা উচিত এবং যখন তারা প্রত্যাশার স্বল্পতা হ্রাস পায় তখন তাদের সুপারভাইজারদের অবিলম্বে তাদের অপমান প্রকাশ করতে হবে। সমানভাবে গুরুত্বপূর্ণ, সংস্থাগুলিকে মান স্থাপন করতে হবে যা দ্বি-পথের যোগাযোগকে উত্সাহিত করে। অর্থপূর্ণ যোগাযোগ কর্মীদের দৈনিক কাজ জীবন প্রভাবিত এবং ইতিবাচক তাদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন প্রভাবিত করতে পারে।

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করার প্রস্তুতির জন্য, মূল্যায়নকারীটির পর্যালোচনাগুলি প্রভাবিত করতে পারে এমন অতীত ক্রিয়াগুলির স্মৃতিটি রিফ্রেশ করতে কর্মচারীর রেকর্ডগুলি পর্যালোচনা করতে হবে। সে কর্মীর উপস্থিতি রেকর্ড, পূর্বের লক্ষ্য এবং কর্মচারী এর কাজের জন্য নির্দিষ্ট ডকুমেন্টেশন যেমন বিক্রয় প্রতিবেদনগুলি পর্যালোচনা করতে পারে। রেকর্ডকৃত তথ্য উপর ভিত্তি করে, মূল্যায়নকারী কর্মচারী দিতে একটি কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা লিখতে হবে। লিখিত মূল্যায়ন লক্ষ্য অন্তর্ভুক্ত করা উচিত, কর্মীদের কর্মক্ষমতা একটি বিস্তারিত মূল্যায়ন এবং মূল্যায়নকারী একটি নির্দিষ্ট উপসংহার পৌঁছেছেন কারণ।

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন লেখার আগে, কিছু ম্যানেজার অন্যান্য পরিচালকদের ইনপুট চাইতে চায় যাদের কর্মীর সাথে পেশাদারী সম্পর্ক রয়েছে এবং কিছু তাদের কর্মক্ষমতার স্ব-মূল্যায়ন প্রদানের জন্য নিয়োগকর্তাকে অনুরোধ করে।

একজন মূল্যায়নকারী তার সঙ্গে একটি ব্যক্তিগত বৈঠকে তার মূল্যায়ন উপস্থাপন করা উচিত। তিনি কর্মচারী লিখিত মূল্যায়ন একটি কপি দিতে এবং মৌখিকভাবে তার যুক্তি ব্যাখ্যা করা উচিত। মূল্যায়নকারীকে প্রতিক্রিয়া জানানোর জন্য কর্মীদের যথেষ্ট সময় দিতে হবে, এবং সক্রিয়ভাবে সব উদ্বেগ শুনতে হবে। কর্মক্ষমতা পর্যালোচনাগুলির সময়, মূল্যায়নকারীদের কর্মচারীদের জিজ্ঞাসা করা উচিত, তারা যদি তাদের চাকরিতে সামগ্রী থাকে তবে তাদের জিজ্ঞাসা করুন, যদি তারা সংস্থার জন্য কাজ পছন্দ করে এবং তারা বিশ্বাস করে যে তাদের অগ্রগতির সুযোগ রয়েছে। সর্বাধিক মূল্যায়ন কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন মিটিং নোট গ্রহণ এবং তাদের কর্মীদের ফাইল যোগ করুন।

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন নির্দিষ্ট তথ্য অন্তর্ভুক্ত করা আবশ্যক, বিশেষ করে উন্নতির প্রয়োজন এলাকায়। উদাহরণস্বরূপ, যদি কোনও গ্রাহক পরিষেবা প্রতিনিধি কল কোটা কম থাকে তবে মূল্যায়নকারীর পরিসংখ্যান পর্যালোচনাতে একটি পরিসংখ্যান কল প্রতিবেদন অন্তর্ভুক্ত করা উচিত। নির্ধারিত তারিখে কল ভলিউম বাড়ানোর জন্য কর্মীকে অনুসরণ করার জন্য মূল্যায়নটিও পদক্ষেপগুলি রূপরেখা করা উচিত।

প্রায়শই, একজন নিয়োগকর্তা কর্মক্ষমতা পরীক্ষার কয়েক মাস পরে একজন কর্মচারীর সাথে একটি অনুসরণ-বৈঠক পরিচালনা করেন, মূল্যায়ন ফলাফলগুলি পুনর্বিবেচনা করতে এবং সমস্যার সংশোধন করতে শ্রমিকের অগ্রগতির হিসাব নির্ণয় করেন।

একটি কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন প্রস্তুত করার সময়, একজন ম্যানেজার ব্যক্তিগত অনুভূতি প্রক্রিয়া প্রভাবিত করতে হবে না। প্রতিটি কর্মচারী সমানভাবে উদ্দেশ্য রিভিউ পাবেন। উদাহরণস্বরূপ, শীর্ষস্থানীয় কর্মীদের মূল্যায়ন করার সময়ও, একজন বিক্রয় পরিচালককে শক্তি এবং দুর্বলতা মোকাবেলা করতে হবে। অনুরূপভাবে, মূল্যায়নকারীর কর্মীদের ব্যক্তিত্বগুলি তাদের কর্মক্ষমতা পর্যালোচনাগুলি প্রভাবিত করার অনুমতি দেয় না, কেবলমাত্র একজন কর্মচারীর ব্যক্তিত্ব শৃঙ্খলা সমস্যার সৃষ্টি করে।

মূল্যায়নকারীরা বাস্তবসম্মত প্রত্যাশা এবং লক্ষ্যগুলি সরবরাহ করতে এবং কর্মীদের সাংগঠনিক উত্সাহগুলি কীভাবে দেখেন তা বুঝতে হবে। উদাহরণস্বরূপ, যদি কোন উত্পাদন সংস্থা তার অ্যাসেম্বলি লাইন কর্মচারীদের তিন বছরের জন্য উত্থাপিত না করে তবে ব্যবস্থাপনা বাস্তবিকভাবে শ্রমিকদের তাদের উত্পাদন কর্মক্ষমতা বাড়ানোর আশা করতে পারে না।

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন এর ধরন কি কি?

প্রতিষ্ঠান কর্মচারী মূল্যায়ন বিভিন্ন ধরনের ব্যবহার। প্রথাগত কর্মচারী একটি পরিচালক এর পর্যবেক্ষণ এবং কর্মীর কর্মক্ষমতা সম্পর্কে মতামত কেন্দ্র পর্যালোচনা। এই ধরনের মূল্যায়ন একটি রেটিং সিস্টেম ব্যবহার করতে পারে - প্রায়শই সংখ্যাসূচক - যা কর্মচারীর নির্দিষ্ট কর্মক্ষেত্রে ব্যক্তিগত স্কোর এবং সমস্ত ব্যক্তিগত স্কোরগুলির গড় স্কোর দেয়। প্রায়শই প্রতি বছর শুধুমাত্র একবার পরিচালিত, প্রথাগত কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা প্রায়ই একটি নিয়োগ একটি বেতন বাড়াতে অর্জিত হয়েছে কিনা তা নির্ধারণ। উদাহরণস্বরূপ, একটি সংস্থা শুধুমাত্র 10-পয়েন্ট স্কেল ব্যবহার করে এমন কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের উপর ছয় বা তার বেশি স্কোর করে এমন কর্মীদের বেতন বৃদ্ধির প্রস্তাব দিতে পারে।

কর্মচারী-দ্বারা শুরু রিভিউ কর্মচারী যে কোনো সময় তাদের সুপারভাইজার থেকে একটি পর্যালোচনা অনুরোধ করতে সক্ষম। এই ধরনের মূল্যায়ন প্রায়শই শ্রমিক ও পরিচালকদের মধ্যে অর্থপূর্ণ যোগাযোগ প্রচার করে এবং তাদের স্বতন্ত্র ভূমিকাগুলিতে কর্মচারীদের আরো আত্মবিশ্বাসী এবং স্বাধীনতা অনুভব করতে সহায়তা করে। অনেক সংস্থা কর্মচারী-দ্বারা শুরু রিভিউ প্রস্তাব, কিন্তু ত্রৈমাসিক বা বার্ষিকভাবে ঐতিহ্যগত মূল্যায়ন পরিচালনা।

স্ব-মূল্যায়ন কর্মীদের তাদের নিজস্ব কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করতে সক্ষম। কিছু সংস্থা কর্মচারীদের একটি স্বতন্ত্র কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা প্রক্রিয়া অংশ হিসাবে তাদের স্ব-মূল্যায়ন জমা দিতে জিজ্ঞাসা। ম্যানেজার একটি আনুষ্ঠানিক পর্যালোচনা লিখার আগে একজন স্ব-মূল্যায়ন একজন কর্মীর দৃষ্টিকোণকে বোঝার জন্য একজন ম্যানেজারকে সহায়তা করতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, একটি স্ব-মূল্যায়ন একজন ব্যবস্থাপকের কাছে প্রকাশ করতে পারে যে তার কর্মচারী প্রত্যাশার স্বল্পতা পায় কারণ তাকে অতিরিক্ত প্রশিক্ষণ প্রয়োজন।

360 ডিগ্রি প্রতিক্রিয়া কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন পর্যালোচনাকারীর মধ্যে পরিচালকদের, কর্মচারী, কর্মচারীর সহকর্মী এবং গ্রাহকদের বাইরে কিছু ক্ষেত্রে মতামতগুলি অন্তর্ভুক্ত করে। পদ্ধতিটি একজন কর্মচারীকে সংগঠন এবং তার ঊর্ধ্বতনদের সম্পর্কে প্রতিক্রিয়া প্রদান করতেও সক্ষম করে। 360-প্রতিক্রিয়া একটি ভাল গোলাকার কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা করতে পারে, কারণ একাধিক উত্স থেকে প্রতিক্রিয়া প্রায়ই একটি একক ম্যানেজার মিস্ হতে পারে, বা কর্মচারী ভাগ করতে অনিচ্ছুক মনে হতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মী তার ম্যানেজারকে বলতে রাজি হতে পারে যে তিনি তার অবস্থানে উদাস হয়েছেন, তার সহকর্মীরা ম্যানেজারকে পরামর্শ দিতে পারে যে তাকে আরও বেশি চ্যালেঞ্জিংয়ের প্রয়োজন।

উদ্দেশ্য মূল্যায়ন দ্বারা পরিচালন ঐতিহ্যগত পর্যালোচনাগুলির অনুরূপ যা একটি রেটিং সিস্টেম ব্যবহার করে। উদ্দেশ্য দ্বারা পরিচালিত পূর্বে নির্ধারিত লক্ষ্য সাক্ষাতের উপর ভিত্তি করে হার কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা। প্রায়শই একজন ম্যানেজার এবং কর্মচারী কর্মচারী পূরণ লক্ষ্য নির্ধারণ। উদাহরণস্বরূপ, একজন সেলসওয়ানি এবং তার ম্যানেজার প্রতি কোয়ার্টারে পাঁচটি নতুন গ্রাহক চুক্তি অর্জনের লক্ষ্যে একটি লক্ষ্য নির্ধারণ করতে পারে। একটি অনুকূল কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা পেতে, তিনি লক্ষ্য পূরণ করতে হবে।

একটি পারফরমেন্স পর্যালোচনা কার্যকরী হয়?

কর্মক্ষমতা রিভিউ কার্যকারিতা একটি মিশ্র ব্যাগ হয়।কিছু কোম্পানি কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন দীর্ঘমেয়াদী লক্ষ্য নির্ধারণে, কর্মীদের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ এবং প্রচারের জন্য মূল্যবান কর্মীদের চিহ্নিত করতে একটি মূল্যবান সরঞ্জাম বিবেচনা করে, যা তাদেরকে অবস্থানগুলি পূরণের ব্যয়বহুল অনুসন্ধান এড়াতে সহায়তা করে। একটি কার্যকরী কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা প্রোগ্রাম কী প্রায়ই পথ ম্যানেজার এবং কর্মচারীদের দৈনন্দিন মিথস্ক্রিয়া উপর নির্ভর করে।

একটি কার্যকরী কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা সিস্টেম ব্যবস্থাপনা এবং কর্মচারীদের মধ্যে দৈনন্দিন যোগাযোগের উপর নির্ভর করে এবং কর্মীদের তাদের কর্মক্ষমতা লক্ষ্য নির্ধারণে অংশগ্রহণ করতে সক্ষম করে। কিছু ম্যানেজার যোগাযোগের উত্সাহিত করার জন্য এবং অর্থপূর্ণ প্রতিক্রিয়া সক্ষম করার উপায় হিসাবে পৃথক কর্মীদের সাথে লাঞ্চ মিটিং রাখে।

প্রতিষ্ঠানের কর্মক্ষমতা মানে reevaluate আবশ্যক। উদাহরণস্বরূপ, যখন কোনও কোম্পানির সেলফোর্স নতুন গ্রাহক লক্ষ্য পূরণের ক্ষেত্রে হ্রাস পেতে পারে তবে সেগুলি বিদ্যমান অ্যাকাউন্টগুলি দ্বারা উত্পন্ন রাজস্বের পরিমাণে উল্লেখযোগ্যভাবে বাড়তে পারে।

কার্যকরী কর্মক্ষমতা অর্জনের জন্য, একটি সংস্থার অবশ্যই তার মূল মানগুলি থেকে বিরত থাকা এড়িয়ে চলতে হবে। উদাহরণস্বরূপ, গ্রাহক সন্তুষ্টি অর্জনে আয় বাড়ানোর দিকে যদি এটির গ্রাহক পরিষেবাটির জন্য সম্মানিত কোনও সংস্থার ব্যবসা হারাতে পারে। একইভাবে, কোম্পানিগুলি তাদের কর্মচারীদের কাজের অভিজ্ঞতা সমৃদ্ধ করে এমন অভ্যন্তরীণ কোম্পানির নীতিগুলি বজায় রাখতে দৃঢ় থাকতে হবে। উদাহরণস্বরূপ, যদি একটি কোম্পানী তার বছরের শেষ ছুটি বোনাস হ্রাস করে, কর্মী কর্মক্ষমতা হ্রাস হতে পারে।

তবে, কিছু প্রতিষ্ঠান কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন পরিত্যাগ করা হয়। অনেক কর্মী কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন গ্রহণ অপছন্দ করে, কারণ তারা বিশ্বাস করে না যে ফলাফল যথাযথভাবে তাদের প্রচেষ্টাকে প্রতিফলিত করে। কিছু ম্যানেজার পর্যালোচনার প্রক্রিয়াটিকে অস্বীকার করে, কারণ তাদের মূল্যায়ন কখনও কখনও সামান্য বা কোনও কর্মক্ষমতা উন্নতি করে না।

হার্ভার্ড বিজনেস রিভিউয়ের ২016 সালের এক রিপোর্ট অনুসারে, অনেক কোম্পানি কর্মক্ষমতা পর্যালোচনাগুলি বাদ দিচ্ছে কারণ তারা শ্রমিকদের মধ্যে অসন্তুষ্টি সৃষ্টি করে, যা টার্নওভার হতে পারে। পরিবর্তে, সংগঠনগুলি ব্যক্তিগত দায়বদ্ধতার উপর মনোযোগ সহকারে, দলের কর্মক্ষমতা উন্নত এবং খোলা আলোচনার উদ্ভাবন সহ কর্মক্ষমতা বজায় রাখার এবং উন্নত করার জন্য নতুন পদ্ধতি গ্রহণ করছে। আনুষ্ঠানিক কর্মচারী রিভিউ পরিচালনা করার পরিবর্তে, অনেক কোম্পানি পরিচালকদের নিয়মিত গোষ্ঠী সভায় সভাপতিত্ব করতে এবং তাদের কর্মীদের সাথে একযোগে চাকরির চ্যালেঞ্জ এবং লক্ষ্য নিয়ে আলোচনা করার জন্য উত্সাহিত করেছে।