হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজার এবং কেরোসেল ম্যানেজারের মধ্যে পার্থক্য

বেশিরভাগ লোকের মধ্যে "কর্মীদের" এবং "মানব সম্পদ" এর মধ্যে পার্থক্য হারাতে পারে। কিন্তু এইচআর পেশাদার পার্থক্য জানেন, বিশেষ করে যারা সংক্রমণ মাধ্যমে চলে গেছে। দশক আগে, কর্মচারী পরিচালকদের কর্মীদের এবং ব্যবস্থাপনা মধ্যে কর্মীদের সম্পর্কিত প্রশাসনিক ফাংশন এবং সম্পর্ক পরিচালিত। আজকের এইচআর পরিচালকদের বিস্তৃত, আরও কৌশলগত দায়িত্ব আছে। তারা নিয়োগকর্তাদের জন্য একটি অমূল্য সম্পদ হিসাবে নিয়োগ এবং স্টাফ বিকাশ।

$config[code] not found

কর্মিবৃন্দ

ঐতিহাসিকভাবে, কর্মী পরিচালকদের লোকজন ভাড়া পেতে, নতুন কর্মচারী অভিযোজন প্রোগ্রাম চালায় এবং নিয়োগকর্তাদের নীতি এবং নিয়ম ব্যাখ্যা করে। তারা বেতন এবং পেনশন পরিচালিত এবং কর্মচারীদের ব্যক্তিগত এবং কর্মক্ষমতা রেকর্ড রাখা। কর্মচারী কর্মচারী হ্যান্ডবুকগুলি জারি করে এবং প্রায়ই বীমা সুবিধাগুলির বিষয়ে আলোচনা করার জন্য কর্মচারীদের সাথে এক-এক সাক্ষাৎ করে। কর্মচারী বিভাগ পুরস্কৃত এবং শৃঙ্খলাবদ্ধ কর্মচারীকে পুরস্কৃত এবং শৃঙ্খলাবদ্ধ কর্মী এবং সুপারভাইজারদের সাথে কাজ করে। কার্সেল ম্যানেজার সরাসরি পরিচালনার উদ্বেগ বা সংস্থার কৌশলগত লক্ষ্যগুলিতে জড়িত ছিল না।পরিবর্তে, তারা কর্মীদের দৈনন্দিন কর্মকাণ্ড পরিচালনা করে, প্রায়শই শ্রমিকদের মধ্যে দ্বন্দ্বের মধ্যস্থতা ও চুক্তিবদ্ধ শ্রম চুক্তিগুলি সমঝোতা করে। সংক্ষেপে, কর্মচারী ব্যবস্থাপনা কর্মীদের এবং কর্মীদের সম্পর্কিত প্রশাসনিক কাজ উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে।

মানব সম্পদ

এইচআর প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্যগুলি মনের সাথে পরিচালনা করে, কর্মীদের দক্ষতা এবং প্রশিক্ষণগুলি তাদের কাজ সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয়। এই কৌশলগত পদ্ধতি কর্মীদের ঐতিহ্যগত প্রশাসনিক ভূমিকা থেকে এইচআর পৃথক। এইচআর কর্মী বেনিফিট প্রোগ্রাম, কর্মচারী নিউজলেটার এবং অন্যান্য অভ্যন্তরীণ যোগাযোগ স্বয়ংক্রিয়ভাবে এবং তার রেকর্ডkeeping কাজ অনেক দ্বারা প্রযুক্তি সঙ্গে গতি রাখা হয়েছে। প্রতিষ্ঠানগুলি প্রায়ই কর্মক্ষেত্রের সংস্কৃতি, মান এবং নৈতিক মানগুলি বজায় রাখার জন্য এইচআরকে দায়ী করে। এইচআর এবং কর্মচারী নিয়োগ, কর্মচারী ও শ্রম সম্পর্ক, ক্ষতিপূরণ এবং সুবিধা, কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনা, প্রশিক্ষণ এবং শৃঙ্খলা হিসাবে যেমন ফাংশন ভাগ অবিরত। যদিও সমসাময়িক এইচআর পেশাদাররা নিজেদেরকে নিয়োগকর্তাদের সাথে "কৌশলগত অংশীদার" বলে মনে করেন, তবে তাদের সংগঠনগুলি সর্বদা তাদের এমনভাবে বোঝে না। "হার্ভার্ড বিজনেস রিভিউ" এর 5 ই জুলাই, ২01২-এ প্রকাশিত একটি নিবন্ধে "কেন এইচআর স্টিল ইজ স্ট্র্যাট ইট স্ট্র্যাটেজিক পার্টনার নয়" এঞ্জারসোল র্যান্ড এইচআর নির্বাহী জেনারেল ক্রেগ মুন্ডি এই সমস্যার সমাধান করেন। মি। মুন্ডির মতে, প্রতিষ্ঠানের প্রধানরা সবসময় জানে না কেন তাদের এইচআর বিভাগ আছে। এবং এইচআর, তিনি যোগ করেছেন, সবসময় কৌশলগত ভূমিকা পূরণ কিভাবে জানেন না।

দিবসের ভিডিও

Sapling দ্বারা আপনাকে আনা Sapling দ্বারা আপনি আনা

পরিবৃত্তি

সংস্থাগুলি যখন এইচআর রূপে রূপান্তরিত হয় তখন সংস্থাগুলি কর্মচারী কর্মক্ষমতা তাদের সাফল্যের জন্য অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ বলে স্বীকার করে, ম্যানেজমেন্ট স্টাডি গাইড, যা সেরা ব্যবসায়িক অনুশীলনগুলির উপর একটি অনলাইন শিক্ষাগত সম্পদ প্রতিবেদন করে। কর্মীদের ব্যবস্থাপনা পরিচালনার জন্য এইচআর মডেল গ্রহণ করার সময় কর্মীদের এইচআর থেকে আরেকটি স্থানান্তর ঘটে। কর্মীদের প্রশাসনিক ফোকাস উত্পাদন পরিবেশের জন্য পর্যাপ্ত লাগে। কিন্তু সেবা শিল্প, যার সাফল্যের শক্তিশালী কর্মচারী-গ্রাহক সম্পর্ক গড়ে তোলার এবং তার উপর নির্ভর করে, জনসাধারণের-ভিত্তিক এইচআর পদ্ধতির কর্মক্ষমতা পরিচালনা করার জন্য আরও কার্যকর বলে মনে হয়। সময়ের সাথে সাথে, "এইচআর" পেশা এবং এর ভবিষ্যত ভূমিকা জন্য পছন্দের নাম হিসাবে আবির্ভূত।

চ্যালেঞ্জ

কর্মসংস্থান বিশেষজ্ঞদের এইচআর এর সবচেয়ে বড় চ্যালেঞ্জ হিসাবে সঠিক মানুষ নিয়োগের সনাক্ত করা হয়েছে। প্রতিভা ব্যবস্থাপনা জোটের মতে, প্রতিভা ব্যবস্থাপনা ও ব্যবসায়িক উন্নয়নের উপর একটি অনলাইন তথ্য এবং সংবাদ উৎস, উচ্চমানের কর্মক্ষেত্র নির্মাণের ফলে এইচআর এর সংস্থার সংস্কৃতির উপযুক্ত ব্যক্তিদের নিয়োগ ও নিয়োগের ক্ষমতা নির্ভর করে। টিএমকিউ দাবি করে যে এইচআর ম্যানেজার তাদের চাকরির প্রার্থীদের অনুসন্ধানের জন্য যতটা মনোযোগ দিচ্ছেন না, তাদের ব্যক্তিগত মানগুলি তাদের প্রতিষ্ঠানের মূল্যবোধ এবং অসামান্য কর্মক্ষমতাগুলির প্রত্যাশার সাথে সঙ্গতিপূর্ণ।