কর্মচারী নির্বাচন প্রক্রিয়ার ব্যক্তিত্ব পরীক্ষার উপকারিতা এবং অসুবিধা

চাকরি প্রার্থীদের ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্যগুলি আরও ভালভাবে বোঝার জন্য কিছু নিয়োগকর্তা মায়ার-ব্রিগেজ প্রকার নির্দেশক ব্যক্তিত্ব মূল্যায়ন সরঞ্জাম, এনইও-ব্যক্তিত্ব তালিকা বা ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্য তালিকা হিসাবে ব্যক্তিত্বের পরীক্ষার ব্যবহার করেন। অ্যাডভোকেটগুলি কর্মক্ষেত্রে ব্যক্তিত্বের পরীক্ষাগুলি বলে নিয়োগকর্তারা চাকরির জন্য খারাপ ফিট হতে পারে এমন আবেদনকারীদের স্ক্রিন করতে সহায়তা করে। বিরোধীরা যুক্তি দেন যে পরীক্ষার মানুষকে টাইপ করা, বিশ্বাসযোগ্যতা অভাব এবং আবেদনকারীদের গোপনীয়তা আক্রমণ করা।

$config[code] not found

আবেদনকারী স্ক্রিনিং

ব্যক্তিত্ব পরীক্ষা পেশা প্রার্থীদের পর্দা পর্দা এবং একটি আইনি উপায় সম্ভাব্য আচরণ বিষয়গুলি, যেমন ক্লান্তি, সহিংসতা বা অসাধুতা প্রকাশ, পেনসিলভানিয়া বিশ্ববিদ্যালয়ের শ্রম ও কর্মসংস্থান বিশ্ববিদ্যালয়ের সাবেক ইংরেজ অধ্যাপক সুসান স্ট্যাবাইলের রিপোর্ট। 1988 সালে, ফেডারেল আইন নিয়োগকারীদের দ্বারা মিথ্যা আবিষ্কারক পরীক্ষার ব্যবহার নিষিদ্ধ করেছে, তাই ব্যক্তিত্ব পরীক্ষা পরবর্তী সেরা বিকল্প হয়ে ওঠে। পরীক্ষা পাঁচটি মূল বৈশিষ্ট্য পরীক্ষা করে দেখুন - মানসিক স্থিতিশীলতা, বহিঃপ্রকাশ, সহযোগিতা, খোলা মনের ভাব এবং বুদ্ধিমানতা - কর্নেল বিশ্ববিদ্যালয়ের মতে।

ভাল সাক্ষাত্কার

অ্যাডভোকেটগণ যুক্তি ব্যক্ত করেন যে ব্যক্তিত্ব পরীক্ষা নিয়োগকর্তাদের আরো পরিচালনা করতে সহায়তা করে জোরালো কাজ ইন্টারভিউ। হিউম্যান রিসোর্স কনসাল্টিং সংস্থা হিলিওস এইচআর জানায়, নিয়োগকারীদের ম্যানেজারদের কোন সমস্যা সমাধান করা উচিত, যেমন সমস্যার সমাধান, সমস্যা সমাধান, সময় ব্যবস্থাপনা, আত্মবিশ্বাস, নমনীয়তা, সংগঠন, যোগাযোগ এবং কাজ নীতির মত প্রার্থীর নরম দক্ষতা। তারা চাকরি প্রার্থীদের অনুপ্রাণিত করে এবং তারা দলের খেলোয়াড় কিনা তা নির্ধারণ করে নিয়োগকর্তাদের বুঝতে সাহায্য করে.

দিবসের ভিডিও

Sapling দ্বারা আপনাকে আনা Sapling দ্বারা আপনি আনা

লেবেল এবং টাইপস্টাস্ট

প্রতিদ্বন্দ্বী যুক্তিযুক্ত কর্মক্ষেত্রে ব্যক্তিত্ব পরীক্ষা টাইপস্টাস্ট ব্যক্তি, অনুপযুক্ত ফটকা এবং প্রত্যাশা ফলেওয়াশিংটন পোস্টের একটি নিবন্ধে, লিলি গার্সিয়া, কর্মসংস্থান আইন এবং মানব সম্পদ বিশেষজ্ঞের পরামর্শ দেয়। চাকরির আবেদনকারীরা তাদের ব্যক্তিত্বের ফলাফলের দ্বারা আটকা পড়ে বা সীমিত বোধ করতে পারে অথবা তারা ভয় পাবে বৈষম্য অভিজ্ঞতা। উদাহরণস্বরূপ, একজন আবেদনকারী যিনি অন্তর্বর্তীকালীন হিসাবে পরীক্ষা করে থাকেন সেটি হয়তো তার চাকরির যোগ্যতা ফিরিয়ে নেওয়ার জন্য শিক্ষা, দক্ষতা, অভিজ্ঞতা এবং পূর্ববর্তী ফলাফল থাকা সত্ত্বেও বিক্রয় কাজ পেতে পারে না। কিছু আবেদনকারী যে পরীক্ষা বলে তাদের গোপনীয়তা আক্রমণ কারণ তাদের অবশ্যই এমন ব্যক্তিগত প্রশ্নগুলির উত্তর দিতে হবে যা সামান্য বা কাজের দায়িত্বগুলির সাথে কিছুই করার নেই।

অবিশ্বস্ত এবং unproven

পরীক্ষার বিরোধিতা করে এমন কিছু তারা যুক্তি দেয় অবিশ্বস্ত এবং অবিশ্বাস্য। উদাহরণস্বরূপ, কর্নেল ইউনিভার্সিটির মতে, চাকরির আবেদনকারীরা তাদের জাল নকল করে নিজেদেরকে আরও ভাল করে তুলতে মিথ্যা বলে। কর্মক্ষেত্রে ব্যক্তিত্বের পরীক্ষার নির্ভুলভাবে মূল্যায়ন করা যাবে না একটি পেশা প্রার্থী কত সফল বা উত্পাদনশীল হবে। মিশিগান স্টেট ইউনিভার্সিটিতে ২007 সালের একটি গবেষণা অনুসারে, ব্যবসায়ের অধ্যাপক ফ্রেডরিক মর্গেসন সিদ্ধান্ত করেছিলেন যে এটি ছিল ব্যক্তিত্ব পরীক্ষা এবং কাজের সাফল্য হারের মধ্যে শূন্য সম্পর্কের কাছাকাছি 0.03 থেকে 0.15। হিলিওস এইচআর অনুসারে, ব্যক্তিত্বের পরীক্ষায়ও সময় লাগানো এবং ব্যাখ্যা করার সময় এবং প্রতি মাসে 100 ডলার এবং 5,000 ডলারের মধ্যে খরচ হয়।