কর্মক্ষেত্রে bullying গুরুতর স্বাস্থ্য এবং নিরাপত্তা বিষয় poses করতে পারেন। Bullying একটি কর্মী এর মানসিক এবং শারীরিক সুস্থতা পাশাপাশি একটি workgroup মানসিক এবং শারীরিক সুস্থতা প্রভাবিত করতে পারে। কর্মচারী মনোবল একটি ভয়ানক কারণ হ্রাস করতে পারেন। ছদ্মবেশের দীর্ঘমেয়াদি প্রভাবগুলি ব্যাপক অনুপাত সহ, অনুপস্থিতি, হারিয়ে যাওয়া উত্পাদনশীলতা এবং সাংগঠনিক লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলির দিকে কৃতিত্বের অভাব সহ। নিপীড়নের প্রভাবগুলি কমিয়ে আনতে এবং আইনীভাবে সমাপ্তির বিষয়টি নিশ্চিত করার জন্য যথাযথ পদক্ষেপ গ্রহণ করুন।
$config[code] not foundঠিকানা Bullying
প্রথম ধাপে ধিক্কার যুদ্ধে ধাক্কা প্রথম ধর্ষণ করা হয়। কখনও কখনও তর্জনী দ্বন্দ্বের চেয়ে বেশি কিছু নয় যা দুই বা তার বেশি কর্মচারীর মধ্যে ঘটে যা সঠিকভাবে ঠিক করা দরকার।এই একটি এইচআর অফিসিয়াল বা বাইরে প্রতিনিধি দ্বারা সালিসি বা মধ্যস্থতা প্রয়োজন হতে পারে। ধর্ষণ আচরণ একটি এইচআর প্রতিনিধি মনোযোগ আনা এবং নথিভুক্ত করা আবশ্যক। একজন ম্যানেজারকে অবশ্যই অপ্রাসঙ্গিক আচরণ পরিচালনা করতে হবে এবং লক্ষ্যযুক্ত কর্মীদের দ্বারা তাদের মনোযোগে আনা সমস্ত অভিযোগগুলিতে অবশ্যই প্রতিক্রিয়া জানাতে হবে। লক্ষ্যবস্তু কর্মচারী ধর্ষণ আচরণের তীব্রতার উপর নির্ভর করে সহিংস মুখোমুখি হতে উত্সাহিত করা যেতে পারে। কিছু ক্ষেত্রে, ধর্ষণ গুরুতর এবং হয়রানি হিসাবে যোগ্যতা অর্জন করে। এই কোম্পানির সমান কর্মসংস্থান সুযোগ (ইইও) কর্মকর্তারা হস্তক্ষেপ প্রয়োজন হতে পারে।
ডকুমেন্টেশন প্রচেষ্টা
যখন ধর্ষণ নথিভুক্ত করা হয়, বিশেষ করে হয়রানি করা যে হয়রানি হিসাবে যোগ্যতা অর্জন করে, আপত্তিকর আচরণ সম্পর্কিত সমস্ত তথ্য সঠিকভাবে নথিভুক্ত করা আবশ্যক। 1964 সালের সিভিল রাইটস অ্যাক্টের শিরোনাম VII দ্বারা নির্ধারিত মৌখিক বা শারীরিক অপব্যবহার বা যৌন শোষণমূলক ভাষা সহ হয়রানিতে বিস্তৃত আচরণ অন্তর্ভুক্ত হতে পারে, 1967 সালের কর্মসংস্থান আইনের বয়স বৈষম্য (ADEA) এবং 1990 সালের আমেরিকানদের প্রতিবন্ধী আইন (ADA- এর)। ধর্ষণের আচরণের একটি প্রতিবেদনটিতে একটি ঘটনার তারিখ এবং সময়, জড়িত কর্মী (গুলি), এবং যে আচরণ ঘটেছিল তা অন্তর্ভুক্ত করা উচিত। জড়িত কোন সাক্ষী একটি রিপোর্ট অন্তর্ভুক্ত করা উচিত।
সংশোধনমূলক পদক্ষেপ এছাড়াও রিপোর্ট অন্তর্ভুক্ত করা উচিত। সময় শেষ করার জন্য যখন আসে জন্য একটি কাগজ ট্রিল ছেড়ে সাহায্য করবে। আপত্তিকর বা হয়রানিমূলক আচরণের জন্য দোষী সাব্যস্ত করার পূর্বে এইচআর বিভাগকে পর্যাপ্ত ডকুমেন্টেশন প্রয়োজন।
দিবসের ভিডিও
Sapling দ্বারা আপনাকে আনা Sapling দ্বারা আপনি আনাপরীক্ষাকাল
যদি বিরক্তিকর অপ্রাসঙ্গিক আচরণের জন্য দোষারোপ করা হয় এবং শাস্তি দেওয়া হয় এবং সমান কর্মসংস্থানের সুযোগ কমিশন (ইইওসি) লঙ্ঘনের স্তরে কোনও অপরাধ পুনরাবৃত্তি হয়, তাহলে কোম্পানিটি তাকে স্থগিতাদেশে রাখতে হবে। এতে লক্ষ্য নির্ধারণের সময়টি অন্তর্ভুক্ত হতে পারে, যেখানে কর্মচারীর নির্দিষ্ট লক্ষ্য রয়েছে যা তিনি "ইচ্ছাকৃতভাবে" কোম্পানির সাথে কর্মসংস্থানের অবস্থাতে ফিরে যাওয়ার আগে অর্জন করতে পারেন। কর্মজীবন "উইলে উইল" একটি কার্যকরী সম্পর্ক যেখানে নিয়োগকর্তা বা কর্মী কোন কারণে কাজের সম্পর্ক বন্ধ করতে পারেন। কোম্পানির সাথে অ-প্রোবেশনারি কর্মসংস্থানের স্ট্যাটাসে ফিরে যাওয়ার আগে কর্মচারীকে ধর্ষণ প্রশিক্ষণ বা হয়রানি প্রশিক্ষণ নিতে হতে পারে।
যদি একজন কর্মী প্রবেশন লঙ্ঘন করে, সাসপেনশন পরবর্তী পদক্ষেপ হতে পারে। সাসপেনশন কোম্পানির মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে তাদের আইনি বিকল্প নিয়ে আলোচনা করার জন্য সময় সরবরাহ করতে পারে।
পরিসমাপ্তি
ধর্ষণের ফলে পরিসমাপ্তি একটি গুরুতর আইনি অপরাধ। কোন সংস্থাটি ধর্ষণের ফলে কোনও কর্মচারীর আচরণকে পাশাপাশি আচরণকে সংশোধন করার জন্য একটি কোম্পানির প্রচেষ্টাগুলি নথিভুক্ত করার পরে সমাপ্ত হওয়া উচিত। কোম্পানির কর্মচারী সঙ্গে আচরণ ব্যবস্থাপনা প্রচেষ্টা একটি রেকর্ড থাকা উচিত। এই তথ্য একটি কর্মসংস্থান অ্যাটর্নি দ্বারা পর্যালোচনা করা উচিত। কোম্পানি একটি সমাপ্তি চিঠি এবং চূড়ান্ত paycheck সঙ্গে একটি কর্মচারী প্রদান করা উচিত। একটি মানব সম্পদ কর্মকর্তা কর্ম সমাপ্তির কারণ নিয়ে আলোচনা করতে কর্মচারীর সাথে দেখা করতে পারেন।
