প্রেরণা এবং লক্ষ্য সেটিং তত্ত্ব

একজন ম্যানেজারের চ্যালেঞ্জ তার কর্মচারীদের মধ্যে প্রেরণা উদ্দীপনা করা হয়। এমনকি সেরা কৌশল সহ, কর্মচারী ভাল সঞ্চালনের জন্য প্রেরিত হয় তাহলে শুধুমাত্র একটি সংস্থা কার্যকর। এড লক এবং গ্যারি ল্যাথাম লক্ষ্য নির্ধারণের তত্ত্বের গবেষক এবং বিকাশকারী নেতৃস্থানীয়, যা ম্যানেজাররা কর্মচারীদের কীভাবে প্রেরণা দিতে পারে তা বর্ণনা করে।

লক্ষ্য নির্ধারণ তত্ত্ব

গ্যারেথ আর। জোনস এবং জেনিফার এম। জর্জের "সমসাময়িক ব্যবস্থাপনা" অনুসারে লক্ষ্য নির্ধারণের তত্ত্বটি "লক্ষ্যগুলির ধরন সনাক্তকরণের উপর মনোযোগ দেয় যা প্রেরণা এবং কর্মক্ষমতাগুলির উচ্চ স্তরের উত্পাদন করতে সবচেয়ে কার্যকর এবং ব্যাখ্যা করে যে এই লক্ষ্যগুলি কেন প্রভাব ফেলে।" ম্যানেজারগুলি লক্ষ্য করে যে যখন অধস্তনগুলি লক্ষ্য নির্ধারণ প্রক্রিয়ার অংশ নেয়, তখন সেগুলি গ্রহণ করার এবং সে লক্ষ্যে পৌছানোর সম্ভাবনা বেশি এবং আরও বেশি প্রেরিত এবং আরও ভাল সঞ্চালিত হয়।

$config[code] not found

নির্দিষ্ট লক্ষ্য

নির্দিষ্ট লক্ষ্য অস্পষ্ট লক্ষ্যের চেয়ে ভাল। উদাহরণস্বরূপ, এটি জুতা বিক্রেতার লক্ষ্য হতে পারে প্রতিদিন 500 ডলার মূল্যের পণ্যদ্রব্য বিক্রি বা এক বছরের মধ্যে একটি উপন্যাস সম্পূর্ণ করার একটি লেখকের লক্ষ্য-উভয়টি যা তারা অর্জন করতে চায় সেগুলি নির্দিষ্ট করে। তারা অস্পষ্ট লক্ষ্যগুলির চেয়ে সাধারণত বেশি কার্যকর, যেমন আপনি যতটা বিক্রয় করতে পারেন বা আপনার সেরা কাজ করছেন। আরো নির্দিষ্ট, লক্ষ্যযুক্ত লক্ষ্যগুলি তৈরি করার আরেকটি উপায় হল আপনি কী অর্জন করতে চান তা সম্পাদন করার জন্য আপনাকে ধাক্কা দেওয়ার জন্য সময়সূচি বা সময়সূচী, যেমন কর্ম পরিকল্পনাগুলি তৈরি করা।

দিবসের ভিডিও

Sapling দ্বারা আপনাকে আনা Sapling দ্বারা আপনি আনা

কঠিন লক্ষ্য

কঠিন লক্ষ্য এছাড়াও প্রেরণা বৃদ্ধি প্রেরণা এবং জোনস এবং জর্জ দ্বারা "হার্ড কিন্তু অর্জন করা অসম্ভব হিসাবে বর্ণনা করা হয়।" সকলেই সহজ লক্ষ্য অর্জন করতে পারে এবং সম্ভবত সকলের অর্ধেক একটি মাঝারি কঠিন লক্ষ্য অর্জন করতে পারে, এ কারণে তাদের লক্ষ্য অর্জনের চেয়ে কম প্রেরণা শক্তি কম।

প্রতিক্রিয়া

কর্মীদের তাদের লক্ষ্য অর্জনের দিকে তাদের অগ্রগতি সম্পর্কে তাদের উচ্চপদস্থদের কাছ থেকে প্রতিক্রিয়া পেতে হবে। আরেকটি পদ্ধতি 360 ডিগ্রি প্রতিক্রিয়া, যা ব্যবস্থাপক, সহকর্মী, অধীনস্থ, গ্রাহক এবং ক্লায়েন্ট কর্মচারী এর অগ্রগতি তাদের গ্রহণ অফার।

ব্যতিক্রমসমূহ

সাম্প্রতিক গবেষণায় লক্ষ্য করা যায় যে লক্ষ্য সেটিং তত্ত্ব সব সময় কার্যকর হতে পারে না। জর্জ এবং জোন্সের মতে, "যখন লোকেরা জটিল বা অত্যন্ত চ্যালেঞ্জিং কাজ করে যা তাদের প্রচুর পরিমাণে শেখার উপর নজর দেয়, নির্দিষ্ট, কঠিন লক্ষ্যগুলি আসলে কার্যক্ষমতা ক্ষতি করতে পারে।" এছাড়াও, যখন সৃজনশীল এবং অনিশ্চিত কাজ হয়, কঠিন লক্ষ্যগুলি ক্ষতিকর হতে পারে।