পারফরম্যান্স মূল্যায়ন বিকল্প

তাদের সেরা সময়ে, কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন একটি কর্মচারীর লক্ষ্য অর্জনের মূল্যায়ন করে এবং বেতন বৃদ্ধি এবং প্রচারের জন্য উন্নতি এবং ভিত্তিগুলির জন্য ক্ষেত্রগুলি চিহ্নিত করে। কিন্তু, কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন ফোকাস অতীত এবং না বর্তমান সময়ের, দীর্ঘমেয়াদী কর্মক্ষমতা বরং স্বল্পমেয়াদী, এবং দলের অর্জনের চেয়ে পৃথক। ফলস্বরূপ, অনেক কর্মচারী এবং পরিচালকরা পরিচালনাকারীর উন্নয়ন এবং কর্মক্ষমতা কার্যকরভাবে পরিচালনাকারী পরিচালকদের জন্য দরিদ্র বিকল্প হিসাবে কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন অনুভব করেন। অনেক ব্যবসায় নতুন কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন পদ্ধতি গ্রহণ করেছে যে, আদর্শভাবে, কোচিং এবং লক্ষ্য সেটিংস উপর ফোকাস।

$config[code] not found

পিয়ার মূল্যায়ন

একটি ঐতিহ্যগত কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন পরিচালনা করার পরিবর্তে, একটি পিয়ার মূল্যায়ন পরিচালনা করার জন্য ব্যবস্থাপনা একজন কর্মীর কাজের গোষ্ঠীর কয়েকজন সদস্য নির্বাচন করতে পারে। এই ক্ষেত্রে, তার সহকর্মীদের তার কাজের এবং ক্ষমতা সম্পর্কে প্রথম দিকের জ্ঞান উপর ভিত্তি করে একটি দলের সদস্য কাজ সম্পর্কিত একটি সমঝোতা গঠিত হয়। সহকর্মীরা এই জ্ঞানটি পূর্বনির্ধারিত প্রশ্নগুলির প্রতিক্রিয়া হিসাবে দস্তাবেজ করতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, "আপনার টিম সদস্য সমস্ত নিয়োগ সম্পূর্ণ করে?" এবং "টিমের সদস্য কার্যকরভাবে প্রয়োজনীয় দক্ষতা এবং জ্ঞান প্রদর্শন করে?" পরিচালক দলিলের প্রতিক্রিয়া পর্যালোচনা করে এবং পিয়ার মূল্যায়নগুলির ভিত্তিতে কর্মচারী প্রতিক্রিয়া সরবরাহ করে।

360 ডিগ্রি প্রতিক্রিয়া

যেসব সংস্থাগুলি একটি ঐতিহ্যগত মূল্যায়নয়ের পরিবর্তে একটি 360-ডিগ্রী প্রতিক্রিয়া মূল্যায়ন পদ্ধতি ব্যবহার করে, কর্মচারীর কাজের একাধিক ব্যক্তির মতামতের ভিত্তিতে একজন কর্মীর কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করতে পছন্দ করে। একটি 360-ডিগ্রি জরিপ কর্মচারীর শক্তি এবং দুর্বলতাগুলির ব্যাপক দৃষ্টিভঙ্গি তৈরির জন্য কর্মচারীর কর্মক্ষমতা সম্পর্কিত একজন কর্মচারীর সহকর্মী, উচ্চপদস্থ এবং অধস্তন দ্বারা গোপনীয় মন্তব্যগুলি সমন্বিত করে। সার্ভে প্রশ্নগুলি অন্তর্ভুক্ত হতে পারে "আপনি কীভাবে আপনার দলের সদস্যের কার্যের গুণমানকে রেট করবেন?" এবং "দলের সদস্য ব্যবস্থাপনা থেকে নির্দেশগুলি শুনতে পাচ্ছেন?" কর্মচারীর ম্যানেজার একের পর এক সময় কর্মচারীর সাথে জরিপের ফলাফল ভাগ করে সাক্ষাৎ। এই মুহুর্তে, পরিচালক কোনও থিম নিয়ে আলোচনা করে এবং সমীক্ষা সনাক্ত করার মতো প্রবণতাগুলি সম্পর্কে আলোচনা করে, যেমন অ্যাসাইনমেন্ট সম্পূর্ণ করার ব্যর্থতা। কর্মী তখন স্ব-উন্নয়ন লক্ষ্যগুলি নির্ধারণের জন্য পরিচালকের সাথে কাজ করে - 360-ডিগ্রি প্রতিক্রিয়া জরিপের প্রাথমিক উদ্দেশ্য - কোনও কর্মক্ষমতার সমস্যা সমাধানের এবং তার কর্মজীবনের অগ্রগতির জন্য।

দিবসের ভিডিও

Sapling দ্বারা আপনাকে আনা Sapling দ্বারা আপনি আনা

কর্মক্ষমতা প্রাকদর্শন

কর্মক্ষমতা পূর্বরূপ একটি কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা করার একটি বিকল্প যা একজন পরিচালক পূর্বের কর্মক্ষমতা নিয়ে আলোচনা করার পরিবর্তে একজন কর্মীকে পছন্দসই কাজকর্মের দিকে প্রশিক্ষণের জন্য ব্যবহার করতে পারে। স্যামুয়েল কলবার্ট ২01২ সালে "ওয়াল স্ট্রিট জার্নাল" প্রবন্ধটি লিখেছেন "পারফরম্যান্স রিভিউ পান!" একটি কর্মক্ষমতা পূর্বরূপ একজন পরিচালক এবং কর্মচারীকে পারস্পরিক লক্ষ্য অর্জনের জন্য অংশীদার হিসাবে একত্রে কাজ করার উপায়গুলি নিয়ে আলোচনা করার সুযোগ দেয়। কর্মক্ষমতা পূর্বরূপ সময়, প্রতিটি ব্যক্তি লক্ষ্য অর্জন করতে অন্য ব্যক্তি গ্রহণ করতে পারেন যে কর্ম বর্ণনা, যা উচ্চ বিক্রয় বা বাড়তি উত্পাদনশীলতা অন্তর্ভুক্ত হতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, একটি কর্মচারী একটি সম্প্রতি ইনস্টল করা বিক্রয় সিস্টেমের জন্য একটি শ্রেণিতে তাকে নথিভুক্ত করার জন্য পরিচালককে জিজ্ঞাসা করতে পারে। ম্যানেজার বা কর্মচারী একটি হিসাবে প্রয়োজনীয় ভিত্তিতে একটি কর্মক্ষমতা পূর্বরূপ সময় নির্ধারণ করতে পারেন।

কোচিং

কর্মক্ষমতা কোচ কর্মীদের কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা সঙ্গে এক পয়েন্ট ইন সময় সময়, সারা বছর জুড়ে প্রতিক্রিয়া প্রদান করে সাফল্য। ম্যানেজারিয়াল কোচিং সেরা কর্ম অর্জনের জন্য প্রয়োজনীয় সংশোধনগুলি করার জন্য খুব দেরী হওয়ার আগে একজন কর্মীকে সঠিক বা ভুল করার জন্য সতর্ক করে। কোচিং ম্যানেজার এবং কর্মচারীদের তথ্য এবং ধারনা ভাগ করে এবং কর্মচারীদের সতর্ক করে দেয় যে কোন পরিচালকরা "ভাল কর্মক্ষমতা" বিবেচনা করে। কোচগুলি সর্বোত্তম অনুশীলনের বিষয়ে নির্দেশনা দেয় এবং কর্মচারীকে সমস্যার সমাধান করতে সহায়তা করে এবং নির্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জনের জন্য কর্মচারীর দায়বদ্ধতার একটি ধারাবাহিক অনুস্মারক সরবরাহ করে।