যদি আপনি এমন একজন কর্মী পেয়ে থাকেন যিনি টিমের প্রচেষ্টার উপর তার ওজন টেনে না নিয়ে থাকেন তবে তার আচরণের উৎপাদনশীলতা এবং দলের মনোবলের উপর নেতিবাচক প্রভাব ফেলার আগে আপনাকে হস্তক্ষেপ করতে হবে। অন্য ব্যক্তিরা তার ঘাটতি পূরণের জন্য অতিরিক্ত কাজ করে একজন ব্যক্তির অবনতি বন্ধ করে দেয় এবং দলের মধ্যে বিরক্তি সৃষ্টি করে এবং এটি আপনাকে অকার্যকর পরিচালকের মতো দেখতে পারে।
প্রমাণ সংগ্রহ করো
আপনি সমস্যা কর্মচারী সাথে কথা বলার আগে, দরিদ্র teamwork আপনার দাবি সমর্থন করার জন্য যথেষ্ট প্রমাণ এবং ডকুমেন্টেশন জড়ো। হয়তো আপনি অন্যান্য কর্মীদের সদস্যদের কাছ থেকে অভিযোগ লিখেছেন অথবা আপনি নিজের সময়সীমা এবং কম উত্পাদনশীলতা মিস করেছেন। আপনার কথোপকথনকে সমর্থন করার জন্য আপনি যত বেশি বিবরণ লিখতে পারেন তাই লিখুন যাতে আপনি অন্যদের সাথে ভালভাবে কাজ না করার জন্য কর্মচারীকে কেবল পোশাক পরাতে না পারেন। আপনি আরো কার্যকর হবেন যদি আপনি বলতে পারেন, "জন, আপনি মে মাসে তিনটি গুরুত্বপূর্ণ প্রকল্প মেয়াদ মিস করেছেন।"
$config[code] not foundব্যক্তিগতভাবে কথা বলুন
কোনও সময়সীমা শেষ না হওয়া পর্যন্ত কর্মচারীটির সাথে ব্যক্তিগতভাবে বসতে সময় নির্ধারণ করুন এবং যখন আপনি হতাশ হন না বা পরিস্থিতি সম্পর্কে রাগ করেন না। কর্মচারীর কাছে মূল্যবান বৈশিষ্ট্য বা দক্ষতা থাকলে তিনি সেই দলের কাছে পৌঁছান, আপনার কথোপকথনের শুরুতে কর্মচারীকে আপনার বিশ্বাস প্রদর্শন করতে স্বীকার করুন। "জনসাধারণ, সমস্যাগুলি যখন হ্রাস পাচ্ছে তখন আপনি খারাপ মেজাজ থেকে কীভাবে দলটি বের করবেন তা সর্বদা জানেন, এবং আমরা সবাই কৃতজ্ঞ যে আপনি যে কোনও কম্পিউটার সমস্যাগুলির সমাধান করতে পারেন। যাইহোক, আমি দলের সহযোগিতার প্রচেষ্টার বিষয়ে কিছু উদ্বেগ প্রকাশ করছি যা আপনার সহকর্মীদের প্রভাবিত করে যা আমাদের আলোচনা করতে হবে। "
দিবসের ভিডিও
Sapling দ্বারা আপনাকে আনা Sapling দ্বারা আপনি আনাস্পেসিফিকেশন প্রদান করুন
কর্মচারীর জন্য আপনার নির্দিষ্ট উদ্বেগগুলির প্রত্যেককে বিস্তারিতভাবে বর্ণনা করুন এবং সমস্যাটি নেতিবাচকভাবে অন্যদের কীভাবে প্রভাবিত করে তা ব্যাখ্যা করুন। "আমি বুঝি আপনি এই মাসে তিনটি পরিকল্পনা সভা মিস করেছেন, এবং বাকি দলের আপনার কাজের অগ্রগতি সম্পর্কে অন্ধকারে ছিল। আপনি কি আমাকে যা বলতে যাচ্ছেন তা কি বলতে পারেন? "এই পদ্ধতির ব্যবহার করে, আপনি কর্মচারীকে আক্রমণ করার মতো আসেন না, বরং আপনি তাদের জানেন এবং ব্যাখ্যা দেওয়ার জন্য তথ্যগুলি বর্ণনা করছেন। কর্মীদের সাময়িক ব্যক্তিগত সমস্যা থাকতে পারে, তার নিজের সময় পরিচালনা করতে সমস্যা বা সমাধান করা এবং সমাধান করা যেতে পারে এমন কিছু অন্যান্য ফ্যাক্টর থাকতে পারে।
শোনা
কর্মী তার অনুভূত অভাব সম্পর্কে তার দৃষ্টিকোণ ব্যাখ্যা করার জন্য কর্মীদের পর্যাপ্ত সময় অনুমতি দিন। সম্ভবত তিনি উত্পাদনশীল কাজের সময় কাটাতে অত্যধিক সভাগুলো সম্পর্কে, অথবা সম্ভবত অন্যান্য কাজের দায়িত্বগুলির সাথে সংঘাতের সময়সূচী নিয়ে মিটিংয়ের অভিযোগ রয়েছে। তার দলের সহকর্মীদের সাথে কিছু ধরণের ইন্টারগ্রুপ দ্বন্দ্বও থাকতে পারে যা গ্রুপে যাওয়ার আগেই ঠিক করা দরকার। সমস্যার সমাধান করার কৌশল তৈরির আগে আপনার কর্মচারীকে তার প্রতিরক্ষা বলতে কী বলা উচিত তা শুনুন।
একটি রেজোলিউশন পৌঁছানোর
আপনার মিটিংয়ের পরে, দলের ট্র্যাক ফিরে পেতে উপযুক্ত পদক্ষেপগুলি নির্ধারণ করুন। সমস্যাটি যদি দলের সদস্যকে লক্ষ্য নির্ধারণ বা তার সময় পরিচালনার জন্য সহায়তা প্রয়োজন, তবে সেই অঞ্চলে সহায়তা ব্যবস্থা পরিচালনা করুন। দলের নেতা কর্তৃক অপব্যবহার করা হলে, সেই ব্যক্তির সাথে কথা বলার চেষ্টা করুন। যদি নির্দিষ্ট সময়সীমাগুলি খুব টাইট হয় বা সংঘাতের প্রয়োজন হয় তবে এটি পরিচালনা করুন। একবার সমস্যাটি সমাধান হয়ে গেলে, টিম সফলভাবে সফল হওয়ার জন্য কীভাবে একসাথে কাজ করছে তার উপর পর্যায়ক্রমিক আপডেটগুলির জন্য জিজ্ঞাসা করুন।
